인재들을 리더십 과 직무능력을 겸비한 우수한 인재로 양성하는 활동
-3개월에서 5년까지의 여러 형태로 진행
-HPT(High Potential Talent)후보자에서 선발
-실무부서장, 담당 임원, 포스코 인사팀이
공동으로 매년 한차례 HPT후보자로 선정된
직원의 업무 능력을 평가
-ST 후보자로 선정되면 본격
. 그러나 흔히 선발 기준이라고 표현하는 이러한 것들은 선발 도구의 문제이며 이러한 선발 도구와는 별도로 어떤 요인을 기준으로 지원자를 평가하고 선택할 것인가가 가장 중요하다.
우리 나라 기업들은 대부분 인재상이라는 평가요소에 초점을 맞추어 모집과 선발을 진행해 왔다고 할 수 있다.
포스코는 월급제와 연봉제를 직급별로 구분지어 사용한다. 상대적으로 성과창출에 대한 기여가 낮은 사원/기사, 주무, 대리급의 사원에게는 성과에 관계없이 임금[기본임금+상여금+고정성 수당]을 지급한다. 대리급 이상의 사원들에게는 성과에 초점을 맞춘 연봉제가 적용된다, 연봉제는 [기본연봉+업
인적 네트워크 중심 형” 모델 (가내수공업 형): 특징과 문제점- 암묵지, 경험, 제네럴리스트 강조
H
시
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템
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인적 네트워크 중심형
암묵지, 경험, 제너럴리스트 강조
(가내수공업 형)
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[표K-1] 인적네트워크 중심형 도식
우리나라의 기
사례라고 판단할 수 있었다. 이 제도는 ‘임직원 자신의 책임 하에서 사전적으로 설계하는 방식’이라는 점에서 기존의 제도와 다르다. POSCO는 이 제도의 기대효과로 직원의 복지 만족도 제고와 비용절감을 추구하고 우수한 인재 확보를 위해 노력하였다. 현재 이 제도는 회사에서 출연한 재원인 사내