근로관계가 실질적으로 종료되었던 것이 아니라 당해 사원들에 대해 월급제에서 연봉제로 급여지급형태를 변경한 것에 불과하다면 연봉계약기간의 만료가 곧 근로관계의 종료로 볼 수 있는 것은 아니라고 판단하고 있다. 따라서 재계약의 거부는 실질적인 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조에 규
근로라 하고, 그 이외의 고용형태를 비정규(비정형; contingent, atypical, non-standard)근로라 한다. 정규근로는 근로기준법 소정의 해고제한규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장되지만, 비정규근로는 기간만료 등에 의하여 본인의 귀책사유가 없음에도 근로계약관
근로라 하고, 그 이외의 고용형태를 비정규(비정형; contingent, atypical, non-standard)근로라 한다. 정규근로는 근로기준법 소정의 해고제한규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장되지만, 비정규근로는 기간만료 등에 의하여 본인의 귀책사유가 없음에도 근로계약관
기간 중에는 임금청구권은 발생하지 않는다고 해석하게 된다.
다만, 근로자의 미취업이 사용자의 귀책사유로 생겼다면 위험부담의 법리에 의하여 사용자가 임금지급의 책임을 지게 된다. 취업이 불가능하게 된 경우의 임금청구권의 귀속도 기본적으로는 개별적인 계약의 해석문제이지만, (묵시적
근로관계가 종료되어야 비로소 발생하는 권리의무이고 다만 퇴직금 중간정산제를 도입하는 경우, 즉 근로자가 요구하고 회사가 승낙한 경우에 한하여 퇴직의 절차없이 퇴직금의 지급이 가능하다. 따라서 퇴직금은 연봉제와는 별도로 운영되는 것이 일반적이나 현실적으로는 연봉계약기간만료시에 지