기간 중에는 임금청구권은 발생하지 않는다고 해석하게 된다.
다만, 근로자의 미취업이 사용자의 귀책사유로 생겼다면 위험부담의 법리에 의하여 사용자가 임금지급의 책임을 지게 된다. 취업이 불가능하게 된 경우의 임금청구권의 귀속도 기본적으로는 개별적인 계약의 해석문제이지만, (묵시적
근로관계가 실질적으로 종료되었던 것이 아니라 당해 사원들에 대해 월급제에서 연봉제로 급여지급형태를 변경한 것에 불과하다면 연봉계약기간의 만료가 곧 근로관계의 종료로 볼 수 있는 것은 아니라고 판단하고 있다. 따라서 재계약의 거부는 실질적인 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조에 규
근로라 하고, 그 이외의 고용형태를 비정규(비정형; contingent, atypical, non-standard)근로라 한다. 정규근로는 근로기준법 소정의 해고제한규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장되지만, 비정규근로는 기간만료 등에 의하여 본인의 귀책사유가 없음에도 근로계약관
근로라 하고, 그 이외의 고용형태를 비정규(비정형; contingent, atypical, non-standard)근로라 한다. 정규근로는 근로기준법 소정의 해고제한규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장되지만, 비정규근로는 기간만료 등에 의하여 본인의 귀책사유가 없음에도 근로계약관
연봉제의 원활한 운영을 위해 필요한 사항을 적시해 보기로 한다.
2. 연구의 방법 및 범위
연봉제는 개개인의 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연단위의 계약에 의해 임금액이 결정되는 능력중시형 임금 지급체계로서 이미 서구 선진국에서는 순수한 연봉제가 일반화되어 있다. 그러나 우