Ⅰ.연봉제
연봉제
1990년대 진입하면서 도입된 새로운 임금제도.
Ⅰ-Ⅰ. 연봉제의 도입배경
우리나라는 전통적으로 직장에서의 연공서열이 중시되어 임금관리가 매우 경직되어 있었던 것이 사실이다. 즉, 능력이나 성과와는 관계없이 연령, 학력 그리고 근속년수에 따라서 임금이 기계적으
시킬 수 있었는지? 이런 가능한 의문점에 답을 하고자, 기아 자동차의 보상정책, 사내 벤처제도, 교육훈련 제도에 대해 알아보고자 한다. 그리고 그들이 시행하고 있는 제도(System), 정책(Policy)등이 조직 유효성에 어떠한 영향을 미치고, 구성원들의 토론을 통한 가능한 개선방안을 제안해보고자 한다.
보상체계인 성과형 급여제도를 실시하고 있으며 한층 더 강한 성과주의를 확립하기 위해 경영활동의 성과로 창출된 EVA(Economic Value Added, 경제적 부가가치)의 일정 비율을 임직원에 대한 보상재원으로 확 보하고 임직원들의 기업가치 증대에 기여한 정도에 따라 차별적으로 보상을 실 시할 방침이다.
연봉 차등의 폭을 확대하였다. 또한 창의적인 개선활동에 대한 보상을 제공하는 등의 성과주의를 강화시키고 우리사주제도(ESOP), 선택형 복리후생 제도 등의 선진형 인적자원관리제도의 도입에 힘쓰고 있다. 이러한 인적자원관리를 통하여 종업원 개인이 전문 직업인으로서의 자신의 가치를 높일 수
대학생이 일하고 싶은 기업, Top10_
_국내 철강 생산 1위의 기업
세계 철강 업계 TOP5
우리나라를 대표하는 글로벌 기업
인간존중의 가치
직원들의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 공정한 기회를 제공, 배려와 신뢰
투명하고 공평한 보상제도
중략
연봉제도
직무수행능력에 따른 차등