보상을 연결하려는 경향이 뚜렷하다. 이러한 기업 노력의 이면에는 구성원에 대한 보상이 기업 성과 제고의 적절한 동기부여 수단이 된다는 믿음이 깔려 있는 것으로 보인다.
Ⅱ. 보상은 동기 요인인가 위생 요인인가
경영학의 한 분야인 조직 행위론의 동기부여 이론은 기업성과를 높이기 위해
Ⅰ. 서론
인사관리의 문제점과 개선방향을 논하기 전에 과거와는 상이한 환경변화를 인식하여 이에 따른 인사이념의 상위개념인 경영이념이 어떠한 철학을 지향하게 되었으며 이러한 기조아래에서 인적자원에 대한 기업의 인식 및 관리의 방법이 어떻게 변해가고 있는가를 살펴보자.
환경변화에
경영참가제도의 확대, 높은 급여수준, 풍부한 교육기회, 다양한 복리후생제도 등을 들 수 있다. 포스코가 인사관리에 전력을 다한 이유는 다음과 같다.
(1) 공기업에서 사기업으로의 전환-민영화
위에서 언급하였다시피, 포스코는 공기업에서 사기업으로의 전환이 이루어진 기업이다. 즉, 공기업일
(비용절감 및 스피드 중시형)
② 결과 중심 보상
성과주의 도입기업의 85.3%가 단기성과의 결과에 치중
핵심 성과지표로 당해 영업, 매출, 재무성과 중시
③ 금전적 보상
CEO 나 임원들이 금전적 보상제도를 성과주의 핵심으로 인식
조직운영상 혼란 최소화 가능, 동기부여 효과가 큼
원을 인센티브로 지급받는 것이다.
그리고 상 하반기에 각 1회씩 연 2회에 걸쳐 직원만족도를 조사하여 직원의 의식과 직장생활 전반에 대한 만족도를 점검함으로써 일차적으로는 내부고객을 이해하고 직원 만족의 향상을 위한 문제점을 해결함으로써 지속적인 고객만족 경영을 도모하고 있다.