평가자들에 대한 비교의 문제가 야기(수용성이 낮아짐)
“competencies(역량)란 바람직한 종업원과 바람직하지 못한 종업원을 구별해주는요인.
조직적인 차원에서 추출한 이러한 역량은 조직의 미션과 가치를 반영해주고 있으므로 이를 “핵심(core)역량”이라고 한다. 변수화한 핵심 역량 사례를
가능하면 적게 발생하도록 노력하여야 한다는 것이다. 따라서 형평의 문제는 다분히 노동조합의 논리와 상통한다고 할 수 있다. 이상의 연공과 능력, 그리고 능률과 형평의 문제는 동시에 충족될 수 없는 선택과 조화의 문제이다. 따라서 인사관리에 대한 방침을 설정하기 전에 조직원에 대한 경
잘 유지했느냐도 인사고과에 직간접적으로 영향을 미친다는 사실이다. 이 장에서는 인적자원관리2) 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 대비효과와 상동적 태도의 사례를 정리하여 논리적으로 보고하기로 하자.
인사고과에 직간접적으로 영향을 미친다는 사실이다.
이 장에서는 인적자원관리2공통) 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 현혹효과와 유사효과의 사례를 정리하여 논리적으로 보고하시오.(직장생활 경험이 없는 경
해명에 주력하면서 인사관리의 과학성을 중요시하는 인식이 제고되고, 과학적 관리의 한계성을 지적한 문제들이 나타나기 시작하였다.
물론 과학적 관리법은 전통적 관리의 단점을 개선해서 경영관리 전반에 합리적인 혁명을 제공한 점은 오늘날 경영학계에 특히 생산관리 분야에서 높이 평가한다.