자원에 대해서는 장래의 상태를 예측하여 일정한 모형화(modeling)를 행할 수가 있으나, 인적자원의 경우에는 그때 그때의 상태를 감지하여 피드백(feed back)하여 관리하는 것이 필요하다.(신유근, 인사관리, 경문사, 1982 )
둘째, 물적·재무적 자원은 구입시에 사용가치가 확정되어지고 사용정도에 따라
인적자원관리의 정의에서는 물적·재무적 자원을 관리하는 것이 아니고, 오직 사람(human factor)을 관리대상으로 하고 있다는 점을 강조하고 있다(유기현, 1999).
2. 인사관리와 인적자원관리의 비교
인적자원관리는 중요하면서도 관리하기 힘든 특수성을 지닌 조직 내 인적자원문제를 집중적으로 다루
인적자원관리의 중요성 및 모티베이션 개념에 대한 인식이 부족한 시기였다. 그 결과 부/과 조직 단위의 관리 포스트 및 단순한 연공 서열에 의해 관행적으로 인사 제도가 운영되었으며, HRD 패러다임이라는 개념이 형성되지 못하던 시기였다.
90년대에 들어오면서부터는 상황이 많이 달라졌다. 이제
범위와 내용을 확대·다양화 시키고 있을 뿐 아니라 그 과정을 더욱 복잡하게 하고 있다.
또한 교육행정의 특수성으로 그 전문성이 요구되고, 최근에는 교육행정에 있어서 전문화의 경향이 점차 세분화되어가고 있어 인사, 재정, 장학, 연구, 평가 등의 분야에 걸쳐 전문가의 배치가 필수적이다.
인사 관행이 현지 기업에 영향을 미치게 되었다. 반대로 해외의 다국적 기업이 국내에 진출하게 되면서 이들의 인사 관행이 국내기업에 직, 간접적으로 영향을 미칠 수 있게 되었다. 따라서 이러한 경영 환경 속에서 모든 일을 처리해야 하는 인재의 역할은 더욱 더 중시되고 있으며, 인재 관리는 기업