Ⅱ. 이론적 배경 및 가설
Gender의 다양성이 조직성과 및 근로자에 태도에 미치는 영향은 많은 연구에서 유의미한 결과를 밝혀내지 못하거나 상반된 결과를 도출하고 있다. 특히 많은 선행연구에서는 조직 내 여성 차별, 남성과 여성의 생태학적 차이, 가치관 차이, 모성모호 등 조직 내 남성과 여성의
남녀평등을 실현하기 위한 적극적 조치방법이다. 두 번째로 공정한 인사 시스템이 보장되어야 한다. 유리천장을 존재를 인지하는 여성근로자들은 유리천정이 조직몰입과 성과에 부정적 영향을 미친다.
유리벽을 극복하기 위한 방법은 공론화하기, 연대하기, 협력과 협업하기, 제대로 표현하는 방법
인사상 불이익을 우려한다는 것을 알 수 있다. 이 는 육아휴직 이용률이 낮은 요인 중의 하나이다.
(2) 원직복귀가 어려운 이유
① 대체인력 확보
근로자가 육아휴직을 낼 경우 고용주 측은 휴직한 근로자를 대체할 인력을 확보하는 데 어려움을 겪는다. 실제로 고용자 측에서 육아휴직을 지양
조직체계를 가지고 있으며 병원 목적을 효과적으로 달성하기 위해 인적 및 물적 자원, 의료 기술을 합리적으로 체계화, 조직화하여야 한다.
간호사는 병원의 인력 구성 중 그 비율이 32.8%로 구성되어 가장 많은 인적 구성비를 가지고 있고, 환자를 직접 대면하여 의료 서비스를 제공하고, 남녀성비의
근로자가 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 당한 경우에는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
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Ⅱ. 성차별(남녀차별, 여성차별)과 남녀차별개선위원회
1. 남녀차별개선위원회의 구성, 조직
1) 남녀차별개선위원회의 구성
남녀차별개선위원회는 위원장 1인과