인재를 회사가 필요로 하는 인재로 양성하는 전략도 바꿀 필요가 있다. 즉 先확보 後양성 개념 퇴색되고, 양성된 인력을 필요한 때에 채용해서 적기․적재적소에 배치하는 전략이 각광을 받게 될 것이다. 비유적으로 말하면 평균적인 인재를 채용하여 일정한 교육/훈련을 통해 양성하고 현장에 배치
개발과 조화할 수 있는 지속적인 발전 전략을 추진해야 할 필요를 가지게 되면서, 동시에 지식에 기초한 경쟁적 도전에 당면하게 되었다. 지식은 일면 높은 질의 고용을 창출하면서도 지속성으로의 전환에 기여할 수 있다. 그러나 지식을 갖지 않거나 활용하지 않는 사람들에게 지식기반으로의 전환은
전체적으로 리더십 라인이 막히지 않게 하고 각 사업부문의 직무별 전문가를 육성하는 것이다.
이를 위해 리더로서 부족한 역량의 갭을 메워줄 수 있는 부문별 리더십 과정과 HPI (High Potential Individual) 육성을 위한 계획을 세웠으며, 직무별 러닝 로드맵 및 역량개발 가이드를 제작하여 운영하고 있다.
개발을 위한 학습계획을 수립하는 IDP(Individual Development Plan)를 기반으로 하고 있다.
즉, 학습 인프라를 바탕으로 하여 개인의 직무역량개발과 핵심인재양성이 진행되고 요즘에는 기업의 해외진출에 발맞춰 글로벌 전문가 양성 분야도 활성화 되고 있다.
(1) SK Telecom의 인재육성 로드맵
SKT의 인재육
육성’이 더욱 중요해짐
- 국적을 가리지 않는 인재채용(수퍼급 인재는 사장이 직접 찾아 나서게 함)
- 여성 인력의 적극적 채용 : 조직의 다양성을 적극 활용
- 인성을 중시 여김
- 패자부활의 용인술 : 떠난 사람도 필요하다면 다시 채용함
- 인적자원 개발에 적극 투자 : 세계 최대의 교육 인