1. 인사를 보는 관점
인적자원관리체계는 서양문화권을 중심으로 한 직무중심형 인적자원관리체계와 동양문화권을 중심으로 한 연공형 인사관리체계로 구분할 수 있다. 직무형 인사관리체계와 연공형 인사관리체계가 생선된 배경은 다양하게 분석될 수 있지만 노동시장이 형성되는 경제, 기술적
중심으로 하고 있다.
서구 선진자본주의국가들은 1970년대 후반부터 새로운 경영환경 변화에 관심을 가지고 기업조직방식의 개편과 인사관리방식의 개편에 주력을 하게 되는데, 한국의 경우 90년대에 들어와서 팀작업과 능력주의 원리를 도입하게 된다.
이런 흐름 가운데 우리는 신인사제도 도입 초
직무등급을 높이기 위해 더욱 적극적인 모습을 보였고, 승진에 필요한 자격 및 능력요건을 스스로 달성하기 위해 노력하는 가운데 평생학습조직으로서의 유한킴벌리 진화가 용이하게 진행되었다.
③ 임금
과거 유한킴벌리의 임금체계는 전형적인 연공서열형 임금제도로 특징지을 수 있었다. 따
정례화 : 직원들의 직무만족도 조사
- 무주택 공무원 전세금 지원 등
3) 新 : 초경쟁 환경에 대응하는 공무원 교육체계 마련
- 창의적 인재양성을 위한 교육체계 전면 개편
- 5급 승진제도 혁신 : 기본 자격이수제, 역량평가과정 신설, 과감한 발탁 승진 등
4) 辛 : ‘현장시정추진단’의 구성, 운영
인적자원관리 시스템
1. 유한킴벌리의 인재개발
유한킴벌리는 급변하는 환경에 보다 경쟁력 있는 지식근로자로 성장할 수 있도록 평생 재충전 학습체계를 통하여 사원을 육성하고 있다. 평생 재충전 학습체계란 가치창조 프로세스, 업무, 재충전 제도, 평생학습 교육프로그램을 통합한 체계이다.