조직시민행위는 자발적, 비공식적 행위로써 조직 효과성에 기여하는 것ꡓ으로 오르간(Organ, 1988)의 정의를 따르고 있다. 조직시민행위는 대개 공식적인 성과 평가체계에서 탐지 및 보상 못하고 있다고 평가하고 있다. 그는 조직시민행위의 하위 차원으로서 도움(Helping)행위, 양심행동(Conscientiousness),
의 개념과 평가 및 측정 방법들에 많은 관심을 갖게 되었다. 능력은 노력(effort 또는 willingness)과 함께 성과를 결정짓는 핵심요인이다. 능력이 있어도 노력하지 않거나, 아무리 노력을 해도 능력이 없으면 성과가 나질 않는다. 또한 능력이나 노력은 개인의 차이에 따라 다르게 나타난다. 능력의의미와
의 차이가 명확하게 나타나있지 못하다.
③투입과 산출의 객관적인 측정이 어렵다.(임금, 작업량 등 객관적 요소만 가능)
④준거인물의 선정에 관하여 명확한 이론을 제시하고 있지 못하다.
나. 조직관리전략에 대한 시사점
①구성원에게 보상의 기준을 명확히 설정해줄 필요가 있다.
②
Ⅰ. 개요
시민사회가 가족, 비공식집단, 자발적 결사체와 조직, 공공영역, 시민문화 등으로 구성되어 있다면(Cohen and Arato), 그 동안 시민사회를 둘러싼 국내의 토론에서 크게 주목받지 못했던 것의 하나가 시민문화이다. 우리 시민문화의 경우 현재 가족주의 대 개인주의, 권위주의 대 자유주의, 연고주
의 성장과 노동운동의 활성화는 민주화의 요구를 강화시키고 만성적인 정치적 정당성의 위기를 심화시키기 때문이다(Lipietz, 1987). 이런 맥락에서 시민사회의 성장은 대단히 중요하다. 앞서 지적했듯이 자본주의 발전은 시민사회의 밀도를 증대시키고 또한 국가에 대항하는 집단행동을 위한 조직화를