대기업 중에서 2002년 말 자산 총액 기준으로 재계 순위 21위인
효성그룹의 동기부여 전략을 분석해 보고자 한다. 우선 간략한 기업 소개와 전반적인 인사
제도에 대해 기술한 후, 효성의 동기부여 전략을 분석하고 분석 과정에서 도출되는 문제점을
제시한 후 개선방안에 대해서 논의할 것이다.
조직에서 필연적이고 자연적인 현상임을 인정한다면 역기능을 줄이고 장점을 이용하는 방안을 모색하는 것이 바람직하다고 할 수 있다.
일정 근무연한이 지났지만 사내에서 특별한 직급 호칭이
없는 직원들에 대해 ‘부장’, ‘과장’ 등의 호칭을 부여
직급 호칭을 아예 생략하는 호칭파괴
문제점 *
유명인사 추천인을 브랜드에 연결시키는 데는 잠재적으로 많은 문제점이 있다.
① 명사 추천인이 너무 많은 제품을 추천함으로써 남용의 느낌이 강하며, 이로 인한 특별한 제품의미가 결여되거나 기회적이고 불성실하게 보일 수도 있다.
② 유명인과 제품은 합리적으로 일치 되어야 한다
조직의 활성화에 크게 기여하리라 예상된다.
* 개인적 동기의 충족
신세대 노동자들은 집단적이기보다는 개인적인 성향이 강하다. 동기부여 방법에 있어서도 지금까지는 노동조합을 통한 전체적인 임금인상률이 중요한 역할을 하였다. 그러나 최근에는 개개인의 임금을 각자의 능력과 성과에 맞게
개선시키는 과정이다.
탈시설화는 건물형태의 시설 밖으로 클라이언트들을 끌어내는 것뿐만 아니라, 스스로 독립적인 생활을 유지하고 향상된 삶을 영위할 수 있도록 하기 위하여 조직적인 보호와 서비스 제공을 위해 구체적인 사회 서비스를 위한 실천적인 방법을 도입하여, 제공하는 것을 의미하는