Ⅲ. 판례에 대한 법적 검토
1. 절차적정당성징계의 절차적정당성과 관련 이 사건의 쟁점은 피고가 ‘징계위원회는 노·사 각 2명으로 구성하여…’라는 취업규칙의 규정에 의해 노측 징계위원을 선임할 때 근로자들의 의견수렴 과정을 거쳐야 하느냐의 여부이다.
대법원은 1993.11.9 판결(93다35384
대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못함
-> 강행적 효력 규정 적용, 위반 시 무효
-> 참조판례: 위반문제는 근로자가 채용된 후에 비로소 발생할 수 있는 것으로 해석되므로 채용 전 또는 채용 시는 적
정당성 여부를 판단하는 방식에서도 구분되지만, 구체적인 해고사유는 징계해고와 통상해고 간에 엄격하게 나눠지지는 않는다. 즉 동일한 해고사유라 하더라도, 어떤 사업장에선 통상해고로 규율하고 다른 사업장에선 징계해고로 규율하는 것이 가능하다. 이런 점을 고려하여 유형별 해고사유를 검토
해고의 제한’으로 표제 되어 있어 경영상 이유에 의한 해고로 부르는 것이 타당하다. 강희원 「해고법의 체계를 위하여」, 『노동법학(제10호)』 287면 각주(18)
2) 특징 :
(1) 특수성 : 일반해고와는 달리 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 해고가 행하여 진다. 때문에 엄격한 실체적, 절차적 제
대하여 정단한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고만 하고 있다. 이에 전직의 의미를 인사이동 전반을 포괄적으로 자칭하는 개념으로 보아야 할 필요성이 있다” 고 한다. 강희원, 『노동법』, 동림사, 1998, 504면.
이 견해는 더 나아가 인사이동을 광의 및 협으로 그 의