징계의 절차적정당성과 관련 이 사건의 쟁점은 피고가 ‘징계위원회는 노·사 각 2명으로 구성하여…’라는 취업규칙의 규정에 의해 노측 징계위원을 선임할 때 근로자들의 의견수렴 과정을 거쳐야 하느냐의 여부이다.
대법원은 1993.11.9 판결(93다35384)에서 “징계위원회를 구성함에 있어서 노동조합
법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정단한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고만 하고 있다. 이에 전직의 의미를 인사이동 전반을 포괄적으로 자칭하는 개념으로 보아야 할 필요성이 있다” 고 한다. 강희원, 『노동법』, 동림사, 1998, 504면.
이 견해는 더
중심과제도 ‘처분성의 확대‘에 집중되었다고 하여도 과언이 아니다.
그러나,근래에 들어 취소소송 중심의 항고소송에서 무효등확인소송, 부작위위법확인소송, 의무화소송 등이 검토되기 시작하여 항고소송의 범위도 넓어지고 있고, 더 나아가 공법상의 법률관계에 대하여 대등한 당사자간
해고의 경우에는 정당한 이유를 요구하는 일반규정(제23조 제1항)과 모든 해고에 대하여 적용되는 해고예고(제26조)이외에 별다른 절차적 제한규정을 두고 있지 않는다는 맹점이 있으며, 부당해고의 구제의 경우 노동위원회에 의한 행정구제와 법원에 의한 사법구제로 이원화되어 있음에도 불구하고 구
해고의 제한’으로 표제 되어 있어 경영상 이유에 의한 해고로 부르는 것이 타당하다. 강희원 「해고법의 체계를 위하여」, 『노동법학(제10호)』 287면 각주(18)
2) 특징 :
(1) 특수성 : 일반해고와는 달리 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 해고가 행하여 진다. 때문에 엄격한 실체적, 절차적 제