관련 인사위원회의 결정 여하에 따라 승진 또는 승급이 되지 않을 수도 있다는 점에서 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다.
■ 연봉제 도입으로 임금이 상승하는 근로자와 저하되는 근로자가 상충할 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당
연봉제 도입을 위하여 취업규칙을 변경하는 경우
3. 근로자들의 집단적 동의
■ 불이익한 변경인 경우에는 근로자들로부터 집단적 동의 필요
취업규칙의 변경이 불이익한 변경에 해당하는 경우에는 근로자의 집단적 동의절차를 거쳐야 한다. 즉, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없을 때는 근로
1) 최저근로조건의 보장
- 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음
2) 균등 처우
- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는
연구․홍보 및 정보제공, 모델 개발, 컨설팅 등을 추진하기 위한 허브조직으로서의 역할이 기대된다.
최저임금제도 개선을 위해 작년에 최저임금제도개선위원회가 구성되어 연소자 감액적용, 수습근로자․양성훈련자 적용제외 폐지, 적용주기 변경에 합의하는 성과를 올렸다. 위원회 합의내용
연구원의 조사결과에 의하면, 분석대상 취업규칙 중 징계사유에 관하여 규정하고 있는 것이 87.3%였다. 그리고 징계의 종류에 관하여 규정이 있는 것이 86.2%였으며 그 중 75.4%가 징계해고를 징계처분에 포함시키고 있었다.
위와 같이 사업장과 판례에서 관용적으로 사용하고 있는 징계해고란 “취업규