[노동법] 취업규칙의 변경절차와 관련된 실무 쟁점 연구
![[노동법] 취업규칙의 변경절차와 관련된 실무 쟁점 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/353/352371-0001.gif)
![[노동법] 취업규칙의 변경절차와 관련된 실무 쟁점 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/353/352371-0002.gif)
![[노동법] 취업규칙의 변경절차와 관련된 실무 쟁점 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/353/352371-0003.gif)
분야
hwp2. 불이익 여부의 판단기준
3. 불이익 변경에 해당하지 않는 경우
4. 불이익 변경에 해당하는 경우
■ 정기승급제도 통합으로 승급지연이 초래되는 경우는 불이익변경에 해당
매년 2회 실시하던 정기 승급제도를 년 1회로 통합하는 경우는 기존의 승급규정에 비하여 매년 일정기간씩 근로자들의 승급이 지연되는 결과를 초래하게 되므로 전체적으로 보아 불이익변경에 해당하게 된다. 그러나, 이와는 달리 매년 2회 실시하던 정기승진 또는 특별 승급제도를 년 1회로 통합하는 경우에는 이는 정기 승급제도와는 달리 불특정 근로자를 대상으로 하며, 관련 인사위원회의 결정 여하에 따라 승진 또는 승급이 되지 않을 수도 있다는 점에서 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다.
■ 연봉제 도입으로 임금이 상승하는 근로자와 저하되는 근로자가 상충할 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당
연봉제 도입을 위하여 취업규칙을 변경하는 경우에는 그 재원형성방식․운용방식 등을 검토하여 불이익 변경여부를 판단해야 한다.
우선 이른바 ‘제로섬방식’의 경우는 임금이 상승하는 근로자와 저하되는 근로자가 상충하므로 불이익 변경에 해당한다.
다음으로 기존의 임금재원에다 연봉제로 운영할 임금재원을 추가하는 방식의 이른바 ‘추가재원방식’의 경우는 기존의 근로자들의 임금수준을 유지하면서 인사고과 결과에 따라 추가로 임금을 인상하는 운영방식을 채택하는 경우에는 불이익변경에 해당하지 않을 것이나, ‘추가재원방식 연봉제’라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제로 운영함으로써 일부 근로자들의 임금수준이 저하될 개연성이 있다면 불이익한 변경에 해당할 수 있다.
■ 정년의 단축 또는 정년규정의 신설은 불이익한 변경에 해당
기존에 정년
