해외인적자원의 관리가 체계적이지 못하였다. 다국적 기업을 제외하고는 해외인적자원의 필요성을 인식하지 못하였다. 따라서 파견인, 현지인, 제 3국인 등과 같은 글로벌 인적자원의 범위구분은 물론이고 각각에 맞는 보상, 교육조건이 구체적으로 성립되어있지 않았다. 각각 상황에 맞춰 필요에 의
Global 인적자원관리의 중요성
글로벌 인재의 확보와 유지
글로벌 인적자원관리의 비중 증가
글로벌 인적자원관리의 체계적 구성 필요
해외파견자의 인터뷰
(가) 대우건설 김도용씨
아랍문화권에 대한 이해 부족으로 지역주민 및 현지 근로자의 갈등이 생기고 빈번하게 발생하는 테러로 개
관리의 선결과제라 할 수 있다.
국제기업의 인적자원관리에서는 사원을 국경을 넘어 이동시켜야할 뿐만 아니라 현지국에서도 사원을 선발 ․ 교육 ․ 활용해야 한다. 국제기업은 본사국에서 관리자 및 노무자를 관리하여야 하고, 피투자국에 본사국의 관리자 및 노무자를 파견하여야 할 뿐만 아
해외근무를 준비하기 위해 잠시 귀국하는 경우에는 새로 개척할 지역에서 성공적 관리효과를 기대할 수 있는 가능성을 제시하는 것도 좋은 방법이 될 수 있다. 이는 해외근무의 연계성과 관련성 또는 공헌성과 연결시키는 인적자원관리정책이다...............
③해외근무자가 귀국 후 또는 파견국에
조직구조를 사용하다 실패한 기업
Ⅱ. 서론
․ 글로벌기업의 조직구조의 여러 유형 및 변천과정
․ 골로벌 기업 안에서 본사와 자회사간의 효과적인 통제와 조정메커니즘
․ 효과적인 글로벌 인적자원관리정책
Ⅲ. 글로벌 기업의 조직구조
1. 국제기업의 조직구조
1) 기능별 조직구조