근로계약에 의한 무기한 고용,
⑤ 사용자의 명확한 단일성을 실현하는 고용이라고 할 수 있다.
이것에 대하여 비정규고용(혹은 비정형 고용 : atypical or non-srandard emplyment, contingent employment)은 정규고용의 내용 중 “어느 일부 또는 복수의 요소에 있어서 수정이 가해지는 계약”이라고 할 수 있다.(이승
있는 '사유제한제'를 사용하자고 주장하였다. 사유제한제란 법으로 정한 비정규직 고용 사유가 있을 때에만 비정규직을 채용할 수 있는 제도이다. 또한, ILO(국제노동기구) 권고 제 166호의 '기간제 근로계약은 합리적인 사유가 있는 경우에 한정할 것, 그러한 사유가 없는 경우에는 기간을 정하지 않는
근로자 보호 등에 관한 법률 제4조
(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경
계약법> 중 세 가지 잘못 인지되는 점은 노동자는 노동분쟁에서 반드시 합법적이고 합리적으로 중재와 소송을 제기해야한다. 낡은 법과 세법이 서로 바뀌는 단계에서 계약기간, 소송청구, 법률적 근거 등대용어 대해 잘 파악해야만 아래와 같은 오해 점들을 피할 수 있다.
2. 노동계약기한 만료 후 퇴
있는 가운데 노동계가 기업과 정부를 상대로 전면전을 선포했다. 민주노총은 비정규직 보호법 시행에 맞춰 비정규직 근로자들과 계약을 해지한 이랜드에 대해 매장 점거 및 불매 운동을 벌이기로 했다. 한KTX 비정규직 승무원이 3일 서울역 앞에서 무기한 단식농성에 들어가기에 앞서 직접 고용을 촉구