Ⅲ 경력개발을 위한 인사제도의 개선
앞서와 같이 중고령근로자의 스트레스 및 불안감을 해소하기 위하여 다양한 경력개발 대책이 실행되어야 한다.
그러나, 현재까지 우리기업의 중고령 대책은 없다고 해도 과언이 아니며, 표면적으로만 연공형 임금과 고용을 보장할 뿐 기업은 부담을 느끼고 근
Ⅱ. 고령화 현황과 영향
1. 고령화의 현황
통계청의 고령자 통계에서 우리나라의 고령화 속도는 OECD 회원국 중 1위로 밝혀진 바 있다. 1996년 추계에서 고령사회와 초고령 사회로 도달연도를 예측한 결과 2022년과 2032년으로 발표한 바 있지만, 고령화 사회로의 진입이후 2001년 추계에서는 각각 2019년
경영환경 변화의 주요 내용이 과거와 유사하다 할지라도 두드러지는 특징은 시기별로 달라질 수 있으며 그 시사점을 파악해서 경영활동에 적용하는 것이 중요하다. 즉, 환경변화의 특징을 파악하는 것이 핵심이다. 다음은 최근의 경영환경 변화의 특징을 추출해본 것으로 주요 변화방향이 과거의 경영
Ⅰ. 산업기술과 공정혁신
공정혁신의 지속적 전개는 남보다 규모가 큰 기업의 생산성을 더 빨리 상승시키는 효과가 있다. 공정혁신은 직접비용, 즉 앞에서 규정한 바의 가변비용을 낮춘다. 따라서 공정혁신에 성공했을 때 얻을 수 있는 이득은 생산규모가 클수록 더 크다. 따라서 생산규모가 큰 기업
1. 서론
(1) 고령근로자 노동시장 동향
현재 우리나라는 출산율의 급격한 감소와 평균수명의 연장에 따라 우리나라는 고령화 시대에 들어서게 되었다. 노동부의 통계자료에 의하면 2018년도에는 고령사회로, 2026년에는 초고령사회로 접어들 전망이다. 인구의 고령화로 인해 노동력 공급의 감소와 저축
Ⅰ. 노인의 경제실태와 소득보장
노인들은 신체적 노화현상으로 의료비용이 더 필요하게 되므로 그에 따른 추가적 소득이 필요하다. 그러나 우니 나라 노인들 대부분의 자녀에게 의존하고 있으며, 그 다음으로 자신의 일이나 직업을 통한 근로소득이 주된 소득원이다. 선진국의 경우와는 달리 노인 소
2. 정년연장의 필요성
(1) 고령근로자의 고용확보
상술한 바와 같이 사회·경제정세의 변화때문에 고령층 근로자의 고용확보, 복지증진, 노동능력의 유효발휘 등을 기하기 위해서는 현재의 낮은 정년연령을 연장할 필요가 있으며 정년연장은 국민경제적으로 보거나 개별기업적으로 보거나 개개근로
Ⅰ. 개요
외환위기이후의 구조조정 과정중 고령자가 고용조정의 주된 대상이 되었으며 이는 생산성과 연관이 없이 연령에 기준하여 임금이 올라가는 연공급체계 등 우리 나라 특유의 인사제도에 기인한다는 것이 일반적인 사회의 인식이었다.
그러나 10인 이상 상용근로자를 사용하는 사업체의 상
근로자 등에 대한 적용 기준도 크게 완화해야하며, 인상률도 적용 근로자의 비중 변화와 생산성 수준을 충분히 감안하여 결정하는 노력이 필요하다. 고령화의 진전에 대한 기업의 대응 방안으로는 크게 인원조정(희망퇴직 또는 정리해고), 연봉제 등 성과중심의 보상관리로의 전환, 그리고 임금 피크제