평가가 주를 이루어 왔다. 그런데 사회의 변화와 더불어 인사 철학뿐만 아니라 조직과 업무구조가 크게 바뀌다 보니 많은 조직에서 전통적 상사평가에서 벗어나 동료평가, 팀 평가, 본인평가, 부하평가, 고격평가, 혹은 이들의 결합인 360°의 다면평가를 시도하고 있다. 다면평가(multi-source assessment)는 복
Ⅰ. 다면평가제도에 대한 이론적 고찰 최근열, 『지방자치단체 다면평가제도의 평가와 개선 방안』 pp. 482~485.
1. 다면평가제도의 의의
1) 개념
다면평가제도란 조직의 한 개인을 평가할 때 기존 근무성적평정제도와 같 이 직속상사만이 평가하는 것이 아니라 다수의 평가자 즉 피평정자 본인
Ⅰ. 서론 : 평가제도의 새로운 패러다임 - 다면평가제도
최근 신공공관리론(New Public Management)적 행정패러다임은 성과측정을 강조하는바 인재에 대한 평가는 그 어느 때보다도 중요하다고 볼 수 있다. 이에 정부에서도 기존의 단면평가방식의 한계를 인식하고 민간에서 활용되고 있는 다면평가제도
평가이다. 공무원의 근무실적과 능력에 대한 정확한 평가가 이루어지지 않는다면, 실적과 능력에 입각한 인력관리 자체가 불가능해지기 때문이다.
인사평가제도가 만족스럽게 운영되기 위해서는 타당성, 신뢰성, 수용성, 실용성 등이 갖추어져야 하지만 지금까지의 많은 노력에도 불구하고 현재 누
제도(38.6%)와 인사권자의 재량권 남용(27.2%)이 지적되었다. 사실, 이 두 가지는 같은 맥락으로서 교사나 전문직 모두 상급자의 자의적 판단에 의한 근무평정을 가장 큰 문제점으로 생각하고 있음을 보여준다. 평가가 1년에 한 번씩 승진후보자 명단작성의 일환으로 실시되고 있으며, 실제로 학교 현장에
평가였다면, 현대의 고과는 상벌뿐만 아니라 커뮤니케이션 확대, 개발을 위한 자료 등으로 목적이 확대되는 추세이다.
다면고과는 한 직원의 여러측면에 대한 정보를 얻을 수 있으므로 단순한 상벌이 아닌 다양한 목적에 이용될수 있다.
2 단점
1) 상급자와 하급자의 갈등
다면평가제도에서는 하
Ⅲ.다면평가제도의 문제점
이러한 다면평가제도는 그 실시에 있어서 장점만 있는 것이 아니라, 다음과 같은 문제점도 있다.
1.상급자와 하급자의 갈등
다면평가제도에서는 파급자가 상급자를 평가하는 경우도 있기때문에 하급자가 상급자의 평가시 특히, 상급자의 승급,승진에 관련하여 운영될
평가가 주를 이루어 왔다. 그런데 사회의 변화와 더불어 인사철학 뿐만 아니라 조직의 업무구조가 크게 바뀌다 보니 많은 조직에서 전통적 상사평가에서 벗어나 동료평가, 팀평가, 본인평가, 부하평가, 고객평가, 혹은 이들의 결합인 다면평가를 시도하고 있다.
다면평가는 한 평가대상자를 두고 다양
3. 다면평가제의 도입 현황
(1) 사기업의 현황
다면평가제도는 1980년대부터 활용되기 시작하였으며, 지금도 이를 도입하는 기업이 증가하고 있다. 이미 포춘지 선정 1,000대 기업의 90%가 다면평가를 도입하고 있으며, 우리나라에도 빠른 속도로 확산되고 있다.
(2) 공공부문의 현황
우리나라 공공부문
다면평가제도는 목적에 따라 기대효과가 달라질 수 있다. 국내외 정부조직들이 도입하고 있는 다면평가제도들은 크게 두 가지 유형으로 구분할 수 있다. 하나는 다면평가제도가 전통적인 하향식 실적평가를 보완하거나 대체하는 평가의 도구로 사용되어야 한다는 입장이고(Thorton, 1980), 또 다른 하나