직무에 대한 평가에서 얻어지는 유쾌한 또는 긍정적인 감정 상태라고 정의하였다(Constance and Becker, 1973).
⑥ 로크(Locke) - 직무만족이란 개인의 직무와 경험에 대한 평가의 결과로서 유쾌한 또는 불쾌한 정서적 상태라고 정의하고 있으며(Locke, 1976), 만족과 성과의 이론에서 만족의 평가기준으로 과업과
상태와 바라는 상태간의 부정적인 불일치라고 했으며, French, Rogers, & Cobb(1974)는 개인의 능력이나 그가 가진 자원과 환경의 요구가 일치하지 않으며 개인의 욕구와 이를 만족시켜 줄 수 있도록 해 줄 직무 환경이 불일치할 때 스트레스에 빠지게 된다고 정의하고 있다. Cooper, Marshall(1976)은 직업상의 스트
2. 직무만족의 중요성
1) 조직구성원의 측면에서 본 중요성
(1) 삶의 가치판단적 측면에서 중요하다.
우리 인간의 삶은 보고 일하는 것이며, 일이 인생의 전부라고도 할 수 있다. 우리는 생활의 대부분을 직장에서 보낸다. 따라서 직장을 '행복의 요람'이라고도 한다. 직장이 생계를 위한 소득원으로
이론들과 어떤 관련이 있는지 응용해봄으로써 개인이나 집단이 왜 그렇게 행동하였는지 설명하고, 미래의 행동을 예측하여 윤리적으로 옳은 통제수단이 이루어져 조직에 긍정적인 요인을 제공 했는지 와 동시에 높은 성과창출과 조직의 발전에 기여 했는지 검토해 볼 것이다.
제1절 4장 성격
1.
2) Porter&Lawler의 성과-만족이론
Porter&Lawler는 브룸의 기대이론을 기초로 하고 성과가 직무만족에 영향을 미친다는 사실을 강조하여 성과-만족이론을 주장했다. 이 이론은 기존의 이론에 비해 성과와 만족간의 관계에 공정성에 대한 지각이라는 변수와, 노력으로부터 성과에 이르는 과정에 개인의 능력
만족은 직무의 난이도, 도전감, 중요성, 다양성, 책임 등 직무 그 자체의 내재적 가치가 주는 만족감이며 외재적 만족은 보상, 작업환경, 직무와 관련된 승진 등 직무수행의 결과에 따라 직무 외적으로 부여된 보상가치에 대한 만족을 의미한다. 그러나 직무만족의 이론화에 대한 문제점을 지적한 사람
Ⅰ. 개요
직무만족(job satisfaction)은 조직성원이 자신의 직무에 대하여 갖는 긍정적 정서상태(Kalleberg, 1977)를 뜻하는 것으로서, 인간관계론의 전통 이래 지속적인 연구 관심이 집중되어 온 개념이다. 한편, 이직의사(turnover intention)는 이직의 대체(proxy)변인으로 비교적 최근에 논의되기 시작한 개념으로
Ⅰ. 개요
직무만족이란 한 개인이 직무에 대하여 가지는 일련의 태도이며, 직무 또는 직무수행 결과로 충족되어지는 유쾌하고 긍정적인 정서상태로서 인간의 건강, 안전, 귀속, 성장 등 제반 욕구의 차원에서 설명되어진다. 이는 직무만족이 만족 및 불만족의 정서적 과정을 통해 형성되기 때문이다.
이론 및 선행연구와 산업교육 현장에 보급되어 있는 인성교육 또는 자기혁신 교육프로그램들을 검토한 결과 다음과 같은 사실들을 알 수 있었다.
즉 우리나라에서 널리 인정받고 있는 대부분의 자기혁신 관련 교육프로그램들은 미국에서 개발된 것(예 : Seven Habit, AIA. LMI, Avatar 프로그램 등)이며, 그 프
만족도도 크다).
≪ … 중 략 … ≫
Ⅱ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 개념
직무만족의 개념에 대한 관심은 근대적인 산업조직이 등장하면서 비롯되었는데 직무만족에 대한 정의는 학자마다 이론이 분분하다. 여러 학자들의 정의를 종합하면 두 가지 영역으로 구분할 수 있다.
첫