![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0001.gif)
![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0002.gif)
![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0003.gif)
![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0004.gif)
![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0005.gif)
![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0006.gif)
![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0007.gif)
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![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0009.gif)
![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0010.gif)
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![[인적자원관리] 노후생활안정 프로그램의 도입사례와 시사점-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156191-0020.gif)
분야
hwpⅠ. 도입배경
1. 고령화
2. 기업이 노후생활 안정 프로그램을 실시해야 하는 이유
Ⅱ. 노후생활안정 프로그램의 도입 사례
1. 퇴직연금제
2. 임금피크제
3. Out-placement
Ⅲ. 결론
1) 정년보장으로 인재 확보
- 유명무실한 정년퇴직
우리나라의 평균수명은 1960년 52.4세에서 2003년 77.46세로 43년 만에 25세나 늘었다. 하지만 55세 정년 연령은 40여 년 전과 비슷하거나 되레 줄어드는 추세다.
일반 기업은 대체로 1970년대에 정년제를 도입했다. 고도성장기에 대부분 기업들은 양질의 노동력을 확보하기 위해 암묵적으로 55세 정년제를 도입했다. 한국노동연구원이 2001년 1181개 사업체를 대상으로 실시한 실태조사 결과에 따르면 55세를 전후해 정년제를 유지하는 경우가 974곳으로, 82.6%였다.
하지만 평균수명이 크게 늘어난 지금, 정년제는 고용안정적 기능보다 근로자 퇴출이라는 고용조정 의미가 부각되기 시작했다. 외환위기 이후에는 정년 이전의 반강제적 선별적 퇴직도 다반사다. 노동연구원 조사대상 기업 중 287 곳(25%)이 정리해고를 실시했고, 대상자 평균 연령은 49.2세였다. 45세 정년을 자조하는 ‘사오정’이나 56세에 현직에 있으면 도둑이나 다를 바 없다는 ‘오륙도’란 표현이 실감나는 대목이다.
정년제가 그나마 유지되고 있는 곳은 정부기관이다. 공무원 정년제는 1963년에 도입됐으며 당시 5급 이상은 61세,6급 이하는 55세로 규정됐다가 1986년에는 6급 이하 정년이 58세로 3년 연장됐다. 1998년 공무원 정년은 각각 1년씩 줄어들었으나 지난해 국가인권위원회가 공무원의 직급별 정년차별을 시정하라고 권고함에 따라 ‘공무원 정년평등법안’이 국회에 계류 중이다.
- 정년보장의 메리트
이렇게 정년퇴직 연령이 유명무실하게 되면서 많은 사람들이 불안을 느끼고 있다. 이런 고용이 불안정한 시기에 정년이 보장된다는 것은 상당한 매력이 아닐 수 없다. 고용이 일정한 연령까지 보장된다면 근무자로 하여금 노후준비를 더 계획적으로 준비할 수 있게 함으로써 노후생활자금을 준비할 수 있게 할뿐 아니라 근무환경이 안정되기 때문에 업무성과나 생산량의 증가를 가져 올 수 있게 된다. 그리고 정년보장을 통해서 아직까지 유용한 인력들을 보호할 수 있게 되므로 인재를 확보할 수 있게 된다. 중년의 나이라고 해서 회사에서 필요 없는 인력이라고 말 할 수 없다. 그들은 신입사원이 갖추지 못한 풍부한 경험과 숙련된 기술을 가지고 있다. 기업의 업무에 있어서 늘 새로운 지식과 기술만이 필요한 것은 아니다. 회사 구조와 업무과정에 대한 전반적인 이해가 필요할 때도 있으므로 숙련된 인력이 회사에 필요한 인재가 될 수 있으므로 정년보장을 통한 인재의 확보가 필요하다.
2) 불안정한 국민연금
- 국민연금제도
국민연금제도란 나이가 들어 생업에 종사할 수 없게 되거나 예기치 못한 사고, 질병으로 장애를 입거나 사망할 경우에 대비하여 평소에 조금씩 보험료를 납부하였다가 노령, 장애, 사망으로 소득능력을 상실하였을 때 본인이나 그 유족에게 매달 연금을 지급하여 안정된 생활을 할 수 있도록 돕는 소득보장제도이다.
국민연금제도는 1988년 사업장 근로자를 대상으로 처음 시작한 후 1995년 7월 농·어촌지역으로 확대하였고, 1999년 4월 도시지역으로 확대하여 전국민 연금시대가 열리게 되었다
연금급여는 일정기간 동안 국민연금에 가입한 사람이 늙거나 다치거나 사망 등으로 소득이 중단, 상실, 감퇴되었을 때 본인 또는 그 가족이 연금을 받아 생활할 수 있도록 도와주는 역할을 한다. 연금급여의 종류는 노령연금, 장애연금, 유족연금, 일시금(반환일시금, 사망일시금)이 있다.
