[노동법] 기간제 근로의 유형과 유형별 법적 쟁점
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![[노동법] 기간제 근로의 유형과 유형별 법적 쟁점-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370489-0002.gif)
![[노동법] 기간제 근로의 유형과 유형별 법적 쟁점-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370489-0003.gif)
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분야
hwp2. 일용직 근로와 관련된 쟁점
3. 계절적 근로와 관련된 쟁점
4. 계약제 근로와 관련된 쟁점
5. 마치며
근로계약기간의 정함이 있는 유기계약제 근로와 관련하여서는 법적으로는 1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 경우 근로계약의 효력과 근로계약이 반복·갱신된 경우 근로계약 만료만으로 근로관계가 종료되는지 여부가 주요 쟁점이 되는 반면 현실적으로 비정규직으로서 정규직에 비해 낮은 처우 등의 차별대우가 문제가 되고 있다.
1) 1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력
판례 등에 따르면 `근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 근로기준법 제20조 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의적으로 정할 수 있는 것이고, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범위 내에서는 사용자는 근로기준법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있다 할 것이며, 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다'고 판단하고 있다(1996.8.29 대법 95다5783).
이와 같은 판례의 견해로 인해 현재 계약기간을 정하는 사유와 기간을 제한하기가 곤란해진 측면이 있고 이러한 1년을 초과하는 계약직 근로가 남용될 때에는 사용자가 계속근로 여부를 임의로 결정할 수 있는 여지가 있어 계약제 근로자의 고용불안을 야기할 우려가 제기되었다.
2) 고용계약이 묵시로 갱신된 경우 그 연장기간
민법 제662조에 의하면, 고용계약이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당
