![[노동법] 노동관계지원시 제3자 지원의 범위와 한계-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371464-0001.gif)
![[노동법] 노동관계지원시 제3자 지원의 범위와 한계-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371464-0002.gif)
![[노동법] 노동관계지원시 제3자 지원의 범위와 한계-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371464-0003.gif)
![[노동법] 노동관계지원시 제3자 지원의 범위와 한계-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371464-0004.gif)
![[노동법] 노동관계지원시 제3자 지원의 범위와 한계-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371464-0005.gif)
![[노동법] 노동관계지원시 제3자 지원의 범위와 한계-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/372/371464-0006.gif)
분야
hwp2. 제3자 지원의 한계
3. 노동관계의 지원에서의 법적 문제
4. 마치며
1) 지원의 범위
현행 노사관계법에 의하면 노동관계의 지원에 있어 `노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 지원을 받을 수 있다'고 규정(제40조 1항)하고 그 지원의 구체적인 내용과 범위에 대해서는 아무런 규정이 없다.
헌법 제33조 1항이 `근로자는 근로조건 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다'고 규정한 것은 헌법 제21조 제1항이 보장하고 있는 집회·결사의 자유를 근로자에 대해 더욱 강하게 보장함으로써 근로자의 경제적·사회적 지위를 향상시키기 위한 것이므로 노동3권의 보장은 근로자의 노동3권 행사가 형사처벌의 대상이 되지 않는다는 단순한 자유권적인 보장이 아니라 국가의 적극적인 보호 육성을 받아야 한다는 사회권적인 보장을 의미한다. 또한 이 규정의 제정취지도 노동조합의 조직과 운영의 자주성 및 민주성을 확보하고 노사간의 자율적인 단체교섭의 기반을 마련하여 노동쟁의에 대한 조정절차와 쟁의행위의 행사요건을 합리적으로 규정함으로써 자율성과 노사간 대등한 지위에 기초한 노동관계의 발전을 도모하는 사회복지국가 건설의 과제를 달성하고자 함에 있는 것이므로 노사간 자주성과 민주성을 침해하지 않는 범위 내에서라면 근로자의 근로3권과 사용자의 재산권 보호라는 기본권을 실현하기 위한 관점에서 제3자의 지원범위를 가능한 넓게 해석해야 할 것이다. 따라서 단체교섭이나 쟁의행위는 헌법상 보장된 근로자의 단체행동권의 행사이므로 그것이 불법적인 것이 아닌 이상 국민생활의 균등한 향상을 기하고자 하는 헌법이념과 정의에 합당한 행위일 뿐만 아니라 국가의 적극적인 보호를 받아야 할 대상이므로 명백히 위법한 형태의 개입이 아니라면 제3자에 의한 노동관계 지원은 그 내용과 범위에 있어서 최대한 허용을 해야 할 것이다.
다만 제3자의 노동관계지원은 단체교섭의 원활화를 도모하고 쟁의행위를 예방하거나 발생된 쟁의행위를 조기에 종결할 수 있는 방향으로 이루어져야 한다는 기본 기조는 지켜야 한다. 따라서 노동조합 또는 지원자가 교섭권을 남용하거나 쟁의권을 일탈하는 경우가 있어서는 안되며 불법행위를 원조하거나 지원해서도 안되겠다.
2) 지원자의 수
노동관계의 지원 규정(노사관계법 제40조)은 단체교섭을 촉진하고 쟁의행위로 인한 노사간의 피해를 예방하고자 하는 데 그 목적이 있다. 따라서 노동관계의 지원을 행하는 자의 수는 본래의 목
