[노동법] 노조전임제도 전반과 노조전임자 급여지급 금지
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분야
hwpⅡ. 노조전임자제도의 설정
Ⅲ. 노조전임자의 신분의 취득 및 상실
Ⅳ. 노조전임자의 지위
Ⅴ. 노조전임자의 대우
Ⅵ. 노조전임자에 대한 급여금지의 타당성
판례는 종래 노조전임자는 그 전임기간 중에도 사용종속관계는 계속 유지되므로 출퇴근 등 기업생활에 대해 취업규칙의 적용을 받는다는 입장을 취하여 오고 있다. 그러나 집단적 노사관계에 있어서 노동조합과 사용자는 대등한 관계이므로 취업규칙과 같은 일방이 타방을 규율하는 규범을 정하는 것은 바람직하다고 보기 어렵다. 노조전임자에 대해 근로관계상 사용자의 최대의무인 급여를 지급할 법적의무가 없으므로 취업규칙을 전면 적용하여 전임자를 규율하는 권리를 주장할 근거가 희박하다. 사용자가 설정한 규범인 취업규칙을 노조전임자에 대해 적용함은 노조의 자율성을 제약할 우려가 있다는 점에서 이같은 판례의 태도가 타당한지는 의문이 있다. 노조전임자의 활동에 대해서는 노조가 자율적으로 규율토록 해야 할 것이다. 다만 사용자는 노조전임자의 행위가 회사의 경영질서를 침해하는 경우에만 적절한 징계권을 갖는다고 보아야 할 것이다.
최근의 판례는 노조전임자라 하더라도 단체협약에 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대하여 사규의 적용을 받게 된다라고 하여 특별한 관행이 존재하는 경우에는 노조전임자가 취업규칙의 적용을 받지 않을 수 있음을 인정하였다.
학설 및 판례 등 노조전임자를 휴직상태에 있는 근로자에 준하는 것으로 보는 입장은 단체협약에 다른 규정이 없는 한 상여금 및 연월차휴가를 당연히 청구할 수 있는 것은 아니라고 한다. 이러한 입장에 서면 노조전임자의 임금의 성격에 관하여도 다른 시각을 갖게 될 것이다. 즉, 노조전임자의 임금에 대하여는 단체협약상의 합의에 따르는 것이고 이는 근로의 대가로 지급되는 임금과는 그 성격이 다르므로 무노동 무임금원칙이 적용되지 않으며, 따라서 불법파업기간이라 하더라도 단체협약상 사용자의 전임자에 대한 급여지급의무가 면제되는 것이 아니라고 한다. 노조전임자를 휴직상태에 있는 근로자에 준한다고 보지 않고, 노조전임이라는 독
