![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0001.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0002.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0003.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0004.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0005.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0006.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0007.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0008.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0009.gif)
![[인사관리] 사람중심의 HRM과 직무중심의 HRM 비교-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/471/470126-0010.gif)
분야
hwp1) 인적자원 관리란?
- 인적자원 관리의 의의
- 인적자원 관리의 기능
- 인적자원 관리 유형의 흐름
2. 본론
1) 사람중심의 인적자원 관리 시스템
- 사람중심의 HRM이란?
- 사람중심 HRM의 형성요인
2) 직무중심의 인적자원 관리 시스템
- 직무중심의 HRM이란?
- 직무중심 HRM의 형성요인
3) 사람중심 HRM과 직무중심 HRM의 비교
- 사람중심 HRM과 직무중심 HRM의 특징
- 사람중심 HRM과 직무중심 HRM의 장단점 비교
4) 사례를 통해 알아 본 사람중심 HRM과 직무중심 HRM
- 사람중심 인적자원 관리 시스템의 사례
- 직무중심 인적자원 관리 시스템의 사례 (LG CNS, 삼성전자)
5) 우리나라의 인적자원 관리 시스템
- 연공서열 중심에서 성과중심의 시스템으로 확산
- 성과중심 시스템 도입에서 야기되는 문제점과 해결방안
3. 결론
향후 인적자원 관리의 발전 방향과 국내 인적자원 관리 시스템의 발전 추이
- 직무중심의 HRM이란?
인적자원관리시스템의 주체를 ‘일’, 즉 직무로 설정하고 인적자원 관리의 있어서 기업 이 유능하고 성실한 인재가 아닌 기업의 직무에 적합한 인재를 찾는 것을 목적으로 한다 는 점이 사람중심HRM시스템과 대비되는 부분인데 직무중심HRM시스템을 도입한 기업에 경 우 직무의 등급에 따라 직급체계가 나뉘며, 각 직무에서 이루어진 성과에 대한 보상이 제공되는 등 직무의 성과와 효율성을 최우선으로 두는 방식이다.
- 직무중심 HRM의 형성요인
서양에서 먼저 형성되어 발전해온 직무중심HRM의 시초는 1900년대 초반 미국의 Taylor가 구축한 과학적 관리법이라 설명할 수 있다. 허진, ≪임금연구 59호≫. , 경총노경연, 2007, p71
4) 조병린, , (주)비.북스, 1996, p45
5) 장수용, , 2001, 전략기업컨설팅, p525
예부터 서열이 중요시 되어 온 동양과 달 리 서양인 대부분의 다양성과 개성을 아울러 효율적으로 직무를 수행하기 위해서는 직무 수행방법에 관한 객관적 기준이 필요했다. 이러한 기준을 세운 것이 Taylor의 과학적 관 리법인데, 효율적 직무 수행을 위해 그가 세운 기준 중 몇 가지를 살펴보자면 다음과 같 과업관리
수행할 과업을 근로자대신 직무자가 직접 설정하고 관리한다.
과학적 선발과 훈련
주어진 과업을 만족스럽게 수행할 수 있는 자격요건을 세우고 적절한 노동자를 확보한다.
차별적 성과급
과업의 일정 표준량을 설정하여 표준량까지 수행하였을 경우는 단순 과금을 지불하지만 표준량을 초과하였을 경우 높은 임금을 지불한다.
기능적 감독자
감독자가 노동자의 업무 모두를 통틀어 감독하는게 아닌 각각의 직무별로 세분화하고 전문화 한다.
다.
(참조- 이경희, ≪현대인사관리≫, 민영사, pp14,20)
위와 같이 직무를 수행하는데 있어서 일련의 기준을 정하고, 이 같은 방식이 오랫동안 행해져 보완되어 오면서 직무중심 HRM시스템으로 구축되어왔다.
장수용, ≪21세기형 신 인사제도 운영사례≫, 전략기업컨설팅, 2001
한국노동연구원, ≪21세기형 인적자원관리≫, 명경사, 2000
홍용기, ≪인적자원관리, 형설출판사≫, 2009
최병우,≪이건웅,김재붕, 인적자원관리≫, 무역경영사, 2005
신철우, ≪인적자원관리≫, 삼영사, 2003
이경희, ≪현대인사관리≫, 민영사, 1998
허진, ≪임금연구 59호≫, 경총노경연, 2007
박준성, ≪인적자원관리의 의의≫,
(http://www.sungshin.ac.kr/~parkcom/class/hrm1001/chap1/chap1.pdf)
