![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0001.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0002.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0003.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0004.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0005.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0006.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0007.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0008.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0009.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0010.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0011.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0012.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0013.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0014.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0015.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0016.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0017.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0018.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0019.gif)
![[인적자원관리] 우수교육훈련 기업사례-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/88/87257-0020.gif)
분야
hwp1. 교육훈련의 의의
2. 교육훈련의 중요성
Ⅱ. 본 론
TGIF
1. 인재 양성과정
2. OJT 훈련
3. OFF JT 훈련
4. 비정규교육
5. TGIF 교육 프로그램의 장점
6. TGIF 교육 프로그램의 단점
7. 경쟁사의 종업원 교육 프로그램
롯데호텔
1. 교육 훈련 방법 및 분석
2. 주로 사용되는 교육훈련 기법
3. 교육 훈련에 대한 내용과 개선 방안
신라호텔
1. 교육훈련 체계와 분류
2. 교육 프로그램
3. 교육훈련 평가
중소기업
Ⅲ. 결 론
Ⅳ. 보고서를 작성하며
1. 교육훈련의 의의
교육훈련은 21세기에 들어와서 대부분 기업에서 이론적으로나 실무적으로 새로운 각도에서 인식되어 인적자원관리 면에서 매우 중요시되고 있다. 인적자원관리에서 문제가 되는 교육은 가정교육이나 학교교육과는 달라 기업경영의 목적을 달성하기 위한 지식, 기능향상과 인적관계의 선도에 주로 중점을 두지만 기업의 구성원으로 하여금 기업의 일원인 동시에 또 사회의 구성이원이라는 것을 자각시키는 것이 필요하다. 이 사회의 구성원은 모두 직장의 사회 구성원이라는 의미로서 크게는 지역사회, 국가사회의 일원으로서 인격형성을 위한 기업시민인 것이다
따라서 기업이 추진하는 교육훈련 및 능력개발은 기업시민을 양성하는 사명을 가져야 할 것이다. 그리하여 현실사태에 대응하는 교육훈련, 장래에 대비한 능력개발, 기업시민으로서 자기개발, 의사결정능력 향상 등을 갖게 하는데 목적이 있다.
기업의 정보화와 세계화의 의의가 강하게 지적된 오늘날의 구성원인 종업원은 경영자로부터 종업원에 이르기까지 교육의 세계화에 대한 의의를 파악할 필요가 있다. 따라서 채용된 근로자는 단지 장래 일정한 직업에 종사하는데 정신능력이나 체력을 갖는다는 것에 불과한 것이며, 곧 일정한 직무를 수행 할 수 있는 구체적인 직업지식이나 기능을 구비한 것은 아니다. 그러므로 이들은 어떤 형식으로라도 교육훈련을 받아야 비로소 업무에 종사할 수 있는 것이다. 즉, 노동능력의 질이 단순한 가능성이라는 것에서부터 현실적인 것으로 발전한다는 문제가 생기는 것이다.
그리고 이것은 비단 채용서의 문제뿐만 아니라 다른 일에 전환한다던가 또 일단 일을 할 수 있게 된 이후일지라도 더욱 고도의 기능을 요하는 경우 혹은 일반종업원으로부터 관리자로 승격한 경우 직위계층에 대하여 어떤 형식일지라도 교육훈련을 필요로 하는 것이다. 우리 기업에서 이러한 교육훈련을 계획적. 조직적, 합리적인 방법에 의하여 관리하는 것을 교육훈련관리라고 한다.
최종태, 현대 인사관리론, 박영사(2003)
권대봉외, 한국의 기업교육 사례연구, 박영사(1998)
천영희, 기업교육의 실제, 교육과학사(2000)
