이룰 수 있게끔 해야 한다는 것이다. 이를 위해 기업의 지도층이 리더쉽을 발휘하고, 기업의 가치를 공유해야 하고 그에 맞는 인적요소들을 구성해야 하며 기업구조를 유동성있게 조정하고, 그에 맞춰 시스템을 만들고 필요한 역량 분석해 성과에 대해 적절한 보상 해줄 필요가 있다.
...이하 중략...
성과에 미치는 영향을 주로 분석하면서 인사관리시스템을 분석 단위로 삼기 때문에 개별 인사관리영역별 영향요인에 대한 연구가 소홀하게 취급되었다. 따라서 현재 이런 변화의 모습은 인사관리의 새로운 패러다임으로 작용하고 있고 과거와는 다른 인적자원관리가 이루어지고 있다.
따라서 우리는
조직에서는 사회복지사 자신이 도구가 되어 기능하기 때문이다.
1. 조직구성원의 관리에 대한 패러다임의 변화 : 인적자원관리
1) 전통적 인사관리
전통적인 인사관리에서 인간은 단순한 하나의 생산요소로 취급된다. 조직은 다양한 직무를 구축하고 직무 기술서를 만들며, 직무 책임, 성과를
인적자원관리에 대해 알아보도록 하겠다.
2. 본론
1) 전략적 인적자원관리 개요 및 특징
(1) 전략적 인적자원관리 개요
전략적 인적자원관리는 기업이 추진하는 전략과 인적자원관리가 연계되는 것을 강조하는 것으로 구성원을 채용, 교육, 평가, 보상과 같은 일련의 인적자원관리 과정이 조직
성과를 평가 및 보상하는 것이 인사관리의 전부로 여겼다. 이는 조직과 구성원들의 관계를 다소 기계적, 획일적으로 이해, 단순하게 접근한 것이다.
2) 인적자원관리 (21세기 지식사회)
21세기 지식사회에서 인간이란 지식을 창출하는 가장 핵심적인 역할을 담당하는 중요한 자원으로 인식되고 있다.