경력개발은 조직의 생산성을 높이고, 직원들의 일에 대한 태도를 증진시키며, 직무만족도를 제고하는 중요한 도구이다(Walton). 따라서 경력개발은 회전문 철학-고용주가 직원을 언제나 쉽게 대체할 수 있다는 생각-을 폐기한다. 효과적인 경력개발은 장기적인 결과에 초점을 맞추며, 사람들의 다양한 특
조직의 성과를 감소시킬 위험이 있기 때문이다. 핵심인재를 양성하기 위한 여러 다양한 system은 그 혜택을 받고 있는 부류, 소위 엘리트 집단과 그렇지 못한 집단으로 보이지 않게 구분지어 놓고 있는지도 모른다. 그리하여 특별관리 대상에서 제외되고 있다는 사실을 알고 있는 직원들은 사기가 저하되
. 이들은 세계은행, 모건스탠리, 리먼브러더스, 글로벌스타, 맥킨지, 액센추어 등에서 5년 이상 근무한 경험을 갖는 등 화려한 경력을 갖고 있다. 한편 미래전략그룹 멤버를 뽑기 위해 삼성은 1년에 6000명이 넘는 세계 10대 MBA 졸업자 중 200여 명을 엄선해 설명회에 초대해 인재를 선발하고 있다.
개발(Competency-Based Human Resources Development)'이 필요함을 역설하고 있다.
실제 우리나라의 경우, 1996년 OECD의 가입과 함께 밀어닥친 IMF관리체제라는 엄청난 경제위기를 겪으면서 인적자원관리상의 새로운 패러다임이 요구되고 있다.(정연앙, 2000) 이제는 표준화된 제품의 대량생산 체제에 적합한 획일적인
자체에 어려움을 겪고 있고, 경력개발 후에 연결될 수 있는 이직과도 밀접한 관련이 있기 때문에 더욱 그러하다. 그러나 조직이 장기적인 안목을 가지고 직원들의 경력개발에 관심을 쏟는다면, 역으로 인재를 유지하는 전략으로써의 역할을 한다는 것이 전문가들의 의견이다. 연간 성과평가(Performance