경력개발은 조직 구성원들이 자신들의 경력을 조직 내에서 개발하도록 지원하며, 한편으로는 조직의 목표 달성의 필요한 능력을 개발하기 위해 생겨난 제도이다. 경력개발은 개인적 자원과 조직적 자원으로 나누어 생각할 수 있다. 즉 경력개발에 관련된 활동들은 인사부서에 의해 후원받을 수도 있
개발(Competency-Based Human Resources Development)'이 필요함을 역설하고 있다.
실제 우리나라의 경우, 1996년 OECD의 가입과 함께 밀어닥친 IMF관리체제라는 엄청난 경제위기를 겪으면서 인적자원관리상의 새로운 패러다임이 요구되고 있다.(정연앙, 2000) 이제는 표준화된 제품의 대량생산 체제에 적합한 획일적인
인사관리활동을 포괄하는 제도를 의미한다. 이러한 인사관리활동에는 조직구성원의 적성, 희망, 전문분야에 알맞은 보직경로설정, 직무수행에 필요한 역량의 발견 및 그 개발 지원, 직무수행에 필요한 역량요소를 발견하기 위한 직무분석 및 그 직무에 관한 정보의 제공, 직원이 보직에 따른 직무수행
연구활동을 지원할 수 있는 대학원생 및 조교의 확보 수준에 대한 배려도 거의 없다.
셋째, 교수업적평가의 대상 영역으로는 교수가 수행해야 할 책무에 기초하여 주로 교육활동, 연구활동, 봉사활동의 3대 영역으로 되어 있으나 실제 업적평가 시 영역별 비중에 대한 합리적 설정기준이 마련되어 있
제도를 시행하고 있습니다. 이는 사원이 각기 목표를 정하고 자주적으로 능력개발, 자격취득에 노력함과 동시에, 기업으로서도 조언이나 원조를 주며 적재적소의 인사관리를 실천하게 함으로써 사원의 자질향상에 도움을 주게 됩니다. 이에 앰코 코리아에서 행해지고 있는 CDP를 사원 측에서 보면 경력