근로계약은 근로자는 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급을 목적으로 하는 계약이다. 근로계약은 서면에 의한 경우 외에 구두에 의해서도 가능하며, 명시적 또는 묵시적 방법에 의해서도 가능하다. 본래의 근로계약은 대등한 당사자 사이에 자유로운 의사의 합치에 의한 근로조건 등을 설정 행위이
수 있는바 그 필요성으로 첫째, 근로자의 능력향상과 인적자원의 효율성제고 둘째, 우수한 인재의 확보 셋째, 임금체계나 임금지불방식의 간소화로 임금의 단순화 추구 넷째, 고과제도의 합리성 강조 다섯째, 업적평가의 명확화와 객관성을 위해 과학적 접근방법의 증대 등을 이유로 들고 있다.
근로기준법상 근로자대표는 모두 근로자를 대표하여 사용자와 교섭하고 서면합의하지만, 양자의 중요한 차이는 그것에 의하여 대표되는 집단(피대표자)의 범위와 성격에 있다. 노동조합은 근로자의 자유의사에 의한 가입을 원칙으로 하는 임의단체이며, 그 인적 범위도 노동조합이 자주적으로 결정한
결정함에 있어 하위 시스템의 비중이 높아지는 경향이 보인다. 이미 유럽제국에서는 법률적 규제가 완화되면서 산별단체협약이나 집단적 협정을 중시하는 방향으로 근로조건결정시스템이 제도화되어 왔다. 최근에 와서는 산업별 단체협약에 의한 횡단적 근로조건결정이 후퇴하고 기업 수준의 노사
근로 등 고용유형이 매우 다양하지만 법적인 권리나 보호로부터 전면 또는 부분적으로 배제되어 있다는 공통점을 가지고 있다. 즉 사업의 핵심적인 부분만 정규직으로 채용하고, 그 외의 나머지는 기간을 정한 근로계약이나 파견근로 등의 간접고용을 통한 비정규직을 채용하는 것이다. 이러한 방식을