예측치라 할 수 있다.
이러한 기준관련 타당성을 알아보는 방법으로서는 ①현직종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하여 타당성을 측정하는 동시타당성과 ②선발시험을 치루어서 합격한 지원자들의 시험성적과 입사후의 직무성과를 비교하여 타당
및 다양화가 가속화 되면서 수많은 구인 경력자들 중에서도 기업이 필요로 하는 직무수행에 적합한 역량을 지닌 경력자를 선발하기가 쉽지 않은 상황이 되었다. 최근 어떤 금융기관은 금융 마케팅 전문가를 채용하는데 3개월에 걸쳐 15명 이상의 전문 경력자를 대상으로 인터뷰를 실시 하였으나 아직도
관리의 목적은 선발의 효과를 높이기 위하여 적합한 능력이 있는 지원자가 지원하도록 하는 것이며 또 지원자의 수도 적절히 확보하여 선발할 수 있도록 하는 것이므로 모집은 넓은 의미에서 선발활동의 연장이라 할 수 있다. 인력수급계획에 포함되어 있는 장래의 필요인력의 수, 종류, 장소 및 시기
오류 중 투사의 오류로써 자신과 비슷한 사람에게 점수를 많이 주는 오류를 말한다.
또한 면접위원들은 특정 면접항목(예의 및 용모)에서의 평가 결과가 타 항목의 평가에 영향을 미치는 현혹효과 오류를 범하고 있으며 평가의 관대화 경향, 최종 면접 점수에 특정직급(3급)의 의견이 크게 반영 되는
실시한 후 결과의 상관관계를 살피는 방법
②대체형식 방법
같은 취지의 질문을 여러 형식으로 수 차례하여 각 질문의 응답에 대한 일관성 측정하여 살피는 방법
③양분법
시험내용/문제 반나눠 각각 검사하여 결과를 비교하는 방법
2. 타당성 분석
1) 의의
특정선발도구가 평가목적 얼마나 충