예측치라 할 수 있다.
이러한 기준관련 타당성을 알아보는 방법으로서는 ①현직종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하여 타당성을 측정하는 동시타당성과 ②선발시험을 치루어서 합격한 지원자들의 시험성적과 입사후의 직무성과를 비교하여 타당
오류 중 투사의 오류로써 자신과 비슷한 사람에게 점수를 많이 주는 오류를 말한다.
또한 면접위원들은 특정 면접항목(예의 및 용모)에서의 평가 결과가 타 항목의 평가에 영향을 미치는 현혹효과 오류를 범하고 있으며 평가의 관대화 경향, 최종 면접 점수에 특정직급(3급)의 의견이 크게 반영 되는
및 다양화가 가속화 되면서 수많은 구인 경력자들 중에서도 기업이 필요로 하는 직무수행에 적합한 역량을 지닌 경력자를 선발하기가 쉽지 않은 상황이 되었다. 최근 어떤 금융기관은 금융 마케팅 전문가를 채용하는데 3개월에 걸쳐 15명 이상의 전문 경력자를 대상으로 인터뷰를 실시 하였으나 아직도
인사고과에 관한 것이다.
과거에는 평가라고 하면 피평가자를 일정한 점수나 척도 상에서 분류. 선택. 판정하고 등급을 가늠하는 입장에서 기능 하는 것으로만 보았다. 그러나 현대에 들어와서는 이와 같은 입장은 물론이지만, 이보다는 피평가자 개인이 모든 과제 및 활동에 대해서 보다 효과 있고 완
신뢰성, 타당성과 직결
① 평가 결과의 인사 처우와의 직결은 숙고
: 관리능력과 리더십 개발에 1차적인 목적을 두고, 인사처우와 직결되는 것은 숙고 필요
② 평가요소의 혁신
: 평가 기준, 가중치 등에 차등을 두고 개혁에 관련
된 요소도 도입
③ 공정한 평가를 위한 기반 마련
: 최소한