문제로서 핵심적인 사항은 소유구조를 결정하는 요인분석과 소유구조가 기업의 성과에 어떠한 영향을 미치는가에 대한 연구이다. 여기서 소유구조 결정요인에 관한 연구는 소유구조에 관한 원인적 측면의 분석이고 소유구조가 기업의 성과에 미치는 영향에 관한 연구는 결과적 성격을 띠는 것이라고
결과를 가지고 온다는 확신을 갖게 해야 한다.
따라서 구성원으로 하여금 높은 수준의 자아실현을 실제로 체험하도록 함으로써 바람직한 관점과 가치관, 새로운 행동 형성될 수 있다.
(4) 재동결
집단구성원과의 상호관계나 조직체의 보상제도 등 환경조건을 조성하여 새로운 행동을 강화시키고 이
및 리더십 스킬, 그리고 성별, 인종 및 사회경제적 지위 등의 인구통계적 배경 변수들에 대한 연구를 보완하여 개인 특성 이해의 범위를 확장할 필요가 있다(Betz, Fitzgerald, & Hill, 1989). 그러나 현실적 적용 면에서 볼 때 지능 및 적성검사를 통한 경력상담이 실용적 가치를 아직도 인정받고 있다.
기업문화를 개발하는 것이 반드시 기업구성원이나 조직성과에 좋은 결과만을 가져오지는 않는다. 강한 공유가치와 전통을 조직성과의 원천이 되는 반면에 문제의 원천도 될 수 있다. 즉 강한 기업문화는 다음과 같은 역기능적 결과를 초래할 수 있다.
첫째 극히 강한 기업문화는 환경변화에 대한 적응
성과, 획득한 결과 또는 수량화된 결과를 뜻하며, Technology는 실제 문제해결을 위해 과학적 연구와 실제적 경험에서 나온 절차를 적용하는 것을 말한다(나일주, 2010).[별첨1] 즉, HPT는 기업에서 나타나는 여러 가지 성과의 문제를 교육뿐만 아니라 조직, 기업문화 등의 전체적인 관점에서 해결하고자 하며,