구조조정의 궁극적인 성공은 구조조정 과정에서 직원들의 이해와 협조 여부에 따라 결정될 뿐만 아니라 구조조정 이후에 살아남은 생존직원들이 얼마나 자신의 역량을 최대한 발휘하여 회사에 기여하느냐에 의해 달려있다. 인력구조조정 상황에서 재무적·전략적 측면 못지 않게 인사관리 측면을 중
인력구조조정에 나서고 있고 신규인력 채용을 억제하고 있는 상황이라 청년 실업 문제는 장기화 될 것으로 생각된다. 이렇게 청년실업이 장기화되고 고착화 될 경우 우리나라의 인적자본 형성이 억제되고, 지속적인 경제성장의 발판을 마련하지 못하게 된다. 이렇게 현재 우리사회의 심각한 문제로 떠
인력조정에 대한 경험과 노하우를 가진 기업이 거의 없었기 때문에 결과적으로 전직지원제도에 대한 노하우를 가진 기업이 거의 없는 것은 당연했다. 이에 따라 퇴직예정자를 대상으로 전직지원서비스를 제공하고자 할 경우 국내기업, 외국계기업을 불문하고 기업자체적으로 실시하기보다는 노하우
따른 자연 감소 인원을 모두 채우지는 않겠다는 것이다. 예를 들어 행정·기술직의 경우 10명이 정년 퇴직하면 그 절반만 채운다는 식이다.
시 산하 5개 공기업도 직원 1만9600여명 중 10%인 2000여명을 줄이겠다는 방침이다. 하지만 이 역시 정년퇴직과 자회사 설립 등으로 인력을 감축한다는 계획이이어서
따른 사원의 생산성을 반영하여 임금수준이 결정되는 반면에 한국기업은 보통 연공급 임금체계로 임금수준이 입사초기에는 생산성보다 낮고 일정연령 이상에서는 생산성보다 높은 체계이다. 연공급 임금체계는 정년 직전연령에서 임금수준이 정점(Peak)를 보이기 때문에 고령근로자의 조기퇴출 등 고