구조조정의 궁극적인 성공은 구조조정 과정에서 직원들의 이해와 협조 여부에 따라 결정될 뿐만 아니라 구조조정 이후에 살아남은 생존직원들이 얼마나 자신의 역량을 최대한 발휘하여 회사에 기여하느냐에 의해 달려있다. 인력구조조정 상황에서 재무적·전략적 측면 못지 않게 인사관리 측면을 중
부작용
1)업무상 부작용
2)조직구조성 부작용(구조적 히스테리시스)
3)조직전략상 부작용 - 전략적 마비
다. 조직문화상 부작용
라. 기업이미지 형성의 부작용
4. 합리적인 이직관리 방안
강제퇴출에 따른 문제점을 해결하기 위한 합리적인 이직관리를 위해서 먼저 상황분석을 기초로 한 인력관리
대한 책임 한계가 모호하여 간부 상호간의 역할구분이 용이하지 못하다. 특히 부․과장이 관료화되는 경향이 짙어 업무개선과 새로운 업무의 개발이 미진하다. 넷째, 능력에 따른 탄력적인 은재를 등용하기 위함이다. 그동안의 연공서열을 능력주의로 바꿈으로써 적절한 은재를 등용하는 것이다.
벗어나는 ‘방출’은 한국인 정서상 터부시 되고 과소 평가 되어 온 것이 사실이다. 그러나 외환위기 이후 기업의 생존을 위한 노력에서 구조조정 등 방출 관리의 중요성이 부각되고 있는 지금이다. 이런 까닭에 우리 인사관리연구 8조는 인사 방출 관리에 초점을 맞추어 심층분석을 해보고자 한다.
구조가 빠른 속도로 허물어져 가고, 인턴사원, 파트타이머, 파견근로자, 임시직, 계약직, 전문직 등 전통적인 직장인과 구분되는 비정규직 사원들이 이들 정규직 사원들을 대체해 가고 있다. 최근 통계청의 조사에 의하면 비정규직의 비율이 전체 경제활동인구의 50%이상을 차지하고 있는 것으로 나타났