인사제도와 기업성과간의 관계에 대한 다양한 관점이 있으며, 최고경영자 및 기업인사담당자 등이 어떠한 관점을 가지고 있는가에 따라 성과주의인사제도 도입의 적극성 여부가 결정된다.
인사관리 활동과 기업성과간의 관계에 있어서 보편론적 관점을 지지하는 사람들은 인사관리제도는 기업성
인사제도의 주춧돌인 직무의 역할과 책임을 명확히 정의하고 연공주의에서 직무의 상대적 가치라고 하는 인사운영의 새로운 가치체계 수립을 통해 역량향상 및 성과주의인사관리 체계의 기반이 되는 직무등급체계를 구축하였다.
1.평가관리
-평가철학
▷ 회사의 전략 방향에 부합하는 업적 달
기업의 국제화의 진전에 따라 과거의 전통적, 폐쇄적 사회에서 통용되었던 인사제도가 퇴조하고 새로운 인사관리시스템이 강하게 요구되기에 이르렀다. 즉, 경영환경의 빠른 변화와 무한경쟁, 적자생존의 신질서에 적응하고 기업경쟁력을 강화하기 위하여 개인의 능력이 기업성과에 최대한 반영되도
3. 성과주의 정착을 위한 방안
(1) 성과주의는 반드시 정착시켜야 하는 인사제도성과주의 도입에 따른 시행착오는 겪어야만 하는 과정이며 조기에 낮은 코스트로 극복하는 것이 핵심이다. 국제경쟁력 강화와 체질개선을 위해서는 성과주의인사를 끊임없이 보완하면서 정착시켜야 한다. 성과주의
성과급제 등의 성과주의인사제도를 경기회복과 근로자의 의식변화에 대응해 얼마나 빨리, 제대로 된 모습으로 정착시킬 것인가가 핵심과제가 될 것이다. 성과에 대한 객관적이고 공정한 평가와 그에 상응한 적절한 보상시스템이 제대로 구축되지 않을 경우 조직의 성과나 종업원의 사기, 나아가 기업