직무성과에 의해 평가하고 인센티브를 지급한다.
다섯째, 직무를 기준으로 이동배치하며, 직무성과를 기준으로 승진관리한다.
기존의 국내 기업들은 채용 및 인력계획, 교육과 훈련 개발, 성과관리 및 평가, 보상 및 복리후생 측면을 각각 분리된 체제로 운영하였다. 각각의 기능들이 인사관리 하
관리에 대한 패러다임의 변화 : 인적자원관리
1) 전통적 인사관리
전통적인 인사관리에서 인간은 단순한 하나의 생산요소로 취급된다. 조직은 다양한 직무를 구축하고 직무 기술서를 만들며, 직무 책임, 성과를 평가 및 보상하는 것이 인사관리의 전부로 여겼다. 이는 조직과 구성원들의 관계를 다
관리에 대한 패러다임의 변화 : 인적자원관리
1) 전통적 인사관리
전통적인 인사관리에서 인간은 단순한 하나의 생산요소로 취급된다. 조직은 다양한 직무를 구축하고 직무 기술서를 만들며, 직무 책임, 성과를 평가 및 보상하는 것이 인사관리의 전부로 여겼다. 이는 조직과 구성원들의 관계를 다
인사시스템을 도입 연공과 능력의 조화를 꾀했다. 그러나 기존의 사람중심의 인사관리는 사람에만 초점을 맞춰 직무를 배분하는 시스템으로 직무가치가 상이한 직무들이 하나의 직무에 혼재되어 있어 효율성이 떨어졌고, 업무량도 개인의 역량에 따라 상이하게 부여되어 성과평가 및 보상, 승진 등과
인사관리방식이 필요하다. 다시 말해서 대우할 것은 하고, 대우한 만큼에 대한 실적평가와 책임을 확보하자는 논리이다. 따라서 인사관리를 보다 합리화하면서 성과지향적이고 결과지향적인 방향으로 인력관리를 할 필요가 있다. 성과 향상을 위한 성과지표 개발 및 평가의 과학화, 직무의 전문화 및