4. 한국기업의 승계계획 운영 방안
몇몇 한국 기업들도 핵심이 되는 포지션의 후계자를 조기에 판별, 육성하는 승계계획, 차세대 리더 육성 프로그램, 관리자 개발 프로그램 등을 마련하고 있다. 국내 기업의 승계계획 혹은 차세대 리더 육성의 특징은 매출액 대비 1% 이상의 투자를 하고 있다는 점이
인력의 확보
❍ 종업원 및 회사의 공동책임
❍ 나이키에서는 경력개발제도를 ‘HRP (Human Resource Planning)'로 지칭하고 있으며, 경력경로는 보통 현지법인내에서의 경력경로와 국경을 초월하는 경력경로로 나눌 수 있다. 후자는 주로 현지 법인의 고위 관리자나 전문 직종 직원에게 해당된다.
인사관리를 위한 기초 자료로 활용한다.
업무 수행을 통한 성과 창출 과정 및 역량 개발 과정에 있어서발생하는 각종 문제점들을 해결하기 위한 커뮤니케이션을 활성화한다.
설 계 방 향
-회사 및 본부의 성과를 중시
- 제도 시행 초기에 직원들의 수용도
반영
- 이해 쉽고 관리하기 쉬
주느냐가 부하에게 미치는 영향은 실로 막중하다.
경력개발제도가 소기의 목적을 달성하기 위해서는 이상에서 기술한 종업원 본인과 상사, 그리고 조직의 노력이 서로 통합되어 관리되어야 한다. 만일 이들 세 부문 가운데 어느 하나라도 제 기능을 다하지 못할 경우 경력개발제도는 성공할 수 없다.
계획 및 운영할 시에 내부 경력 개발에 치우치는 경향을 보이면서, 승진이나 경영 승계계획과 맞물려 진행시키게 된다. 보다 광범위한 경력 개발 계획은 그 범위나 예산의 기준을 정하는 것 자체에 어려움을 겪고 있고, 경력 개발 후에 연결될 수 있는 이직과도 밀접한 관련이 있기 때문에 더욱 그러하