기업과 금융기업을 중심으로 학력과 연령제한을 없애는 등 전통적인 채용방식이 사라지고
있다. 전업주부를 신입사원으로 뽑은 한국전력이 대표적인 사례다.
회화능력 중시
올 채용과정에서 토익 등 공인어학 점수의 기준은 대폭 낮추는 대신 회화 능력을 엄격하게
평가하는 기업도 늘고 있다.
인적자원의 개발은 더욱 필요해지고 그 중요성도 더욱 커진다. 그러므로 이번 장에서는 현대조직의 생존과 발전에 필수적인 인적자원개발의 개념과 특성 및방법을 알아보도록 하겠다.
(1) 인적자원개발의 개념
모든 기업의 목표는 수익을 창출하는 것이다. 수익은 자본을 운영해서 얻어지는 이익이
우수한 사람을 선발하는 과정”으로 정의되어 왔다. 그러나 채용관리의 중요성이 커지게 되어 “기업이 필요로 하는 사람에 대한 정보의 수집과 분석, 외부노동시장에서 선발되는 신입사원과 경력사원, 조직내 내부노동시장을 통한 배치전환과 공모제도(Job posting), 법률적 규제와 환경적 제약의 정확
및 초일류 글로벌 기업들에서 발견되고 있는 모습들이 혼재해 있는 현 상황에서 융합적 모델을 설계함으로써 한국형 경영의 세계화 모델을 모색해볼 수 있을 것이다.
III. 현상평가
(1) 한국 전통 기업들의 “인적 네트워크 중심 형” 모델 (가내수공업 형): 특징과 문제점- 암묵지, 경험, 제네럴리스
인적자원관리에 있어 리더의 행동을 연구하게 되면서 조직에 적합한 관리자의 선발과 인력 개발에 도움을 주었다. 김승현, “여성리더십 및 팔로워십 유형과 조직몰입과의 관계” 한양대학교 교육대학원 석사학위 논문 (2009), p. 6.
(2) 행동이론
행동이론은 철저한 과학적 방법론의 바탕위에서 인간