인사제도나 인사관리의 차별화에 관한 입장이다. 이는 앞서 논의된 인사관리의 보편론적 관점과 상황론적 관점의 특성과 그 맥을 같이 하고 있다고 볼 수 있다.
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Ⅱ. 조직의 변화관리
≪ 그 림 ≫
어떤 조직이든 변화관리의 가장 어려운 측면은 문화적변화에 관한
조직과 구성원들의 목표달성을 위한 능력에 직접적으로 공헌하게 된다. 그리고 인적자원관리의 정의에서는 물적·재무적 자원을 관리하는 것이 아니고, 오직 사람(human factor)을 관리대상으로 하고 있다는 점을 강조하고 있다(유기현, 1999).
2. 인사관리와 인적자원관리의 비교
인적자원관리는 중요
Ⅰ. 개요
기업은 크게 두 가지의 잘못으로 성장의 기회를 놓친다. 하나는 고객의 욕구를 충족시키지 못하는 제품을 개발하는 것이고, 또 하나는 고객의 욕구를 모르거나 또는 너무 늦게 아는 것이다. 기술적으로는 훌륭하지만 시장성이 없는 제품을 개발하여 실패한 사례는 수없이 많으며, 또한 고객
조직이 얼마만큼 정보관리 체계를 통합적으로 운용하고 있느냐에 있다. 이러한 통합 정보관리체계를 구축했다고 해도 제대로 운용하기 위해서 선행해야 할 몇 가지 과제가 있다. 첫째, 구성원들의 정보mind이다. 아무리 과학기술이 발달하고 시스템이나 제도가 정교하여도 그것을 운용하는 것은 사람이
관리자 교육 훈련은 특정의 직무 기술․기능의 향상은 물론, 관리에 관한 기초적인 지식과 능력을 배양하는 동시에, 아랫사람을 지휘하는 통솔력을 기르는 것을 목적으로 한다.
교보생명의 학습과정으로는 기획전문가, 문제해결기법, 인사조직관리과정, 효과적 갈등관리기법, 비즈니스응답스킬과