못하다고 인식되는 경우 구성원들은 인사 결정에 대해 불만을 갖게 되면서, 조직에 대한 신뢰와 충성심도 저하되고 결국 근로 의욕이 저하되어 성과도 떨어지게 될 것입니다. 본 주제로 넘어가 조직구성원인사고과시발생할 수있는평가자와 구체적인 오류와 극복방안에 대해서 설명하겠습니다.
시되는 평가의 기준들을 What(성과목표), How(행위능력목표), Development(경력개발목표)의 3가지로 분류하고 각각의 평가기준 설정방안을 다음과 같이 제시할 수 있다.
첫째, 조직의 정량적인 What목표는 부서, 개인의 목표로 이어지고 이것이 구체적인 목표와 달성되어야 할 성과는 개인별로 주어져야 한다
조직에서 평가오류를 제거하고 공정한 평가가 이루어지도록 하기 위해 타당성 있는 평가기준을 마련하고 이를 공정하게 측정할 수있는 척도를 개발하는 것이 필요하다. 인사고과는 활용목적에 따라 평가기준을 달리해야 한다. 차등임금인상을 위한 기초자료로 인사고과를 이용하려 할 때는 구성원의
인사고과제도는 1인의 고과자에 의하여
평가되기 때문에 주관적인 기준에 많은 영향을 받고 또한 평가의 정확성과 객관성을 결하기가 쉬운
단점이 있었다. 따라서 이러한 문제점들을 개선하기 위하여 다면평가제도가 도입․시행되고 있다.
④조직구성원의 능력개발과 참여의식 고취 - 다
있는 직무를 얼마나 잘 수행하는가에 초점을 두고, 업무를 수행하는 과정과 그 결과 나타난 업적의 측정을 강조한다. 따라서 평가종류도 우리나라의 일반적인 기업이 그러하듯이 능력고과, 업적고과, 태도고과 등으로 확연히 구분되지는 않는다.
반면에 일본의 경우 평가종류는 우리와 마찬가지로 능