행동이라고 하였다(1988, p.4). 이와 같은 정의에서 자발적 조직행동의 성격에 관한 3가지 중요한 점을 찾아낼 수 있는데, 그것은 임의적이며(discretionary), 보상과 관계없으며, 총체적으로 조직유효성을 높인다는 점이다. 첫 번째 임의적 행동에 대해서 그것은 역할이나 직무기술서 상에서 강요될 수
조직시민행위는 대개 공식적인 성과 평가체계에서 탐지 및 보상 못하고 있다고 평가하고 있다. 그는 조직시민행위의 하위 차원으로서 도움(Helping)행위, 양심행동(Conscientiousness), 건전한 스포츠(Good Sport) , 예의 및 협동(Courtesy and Cooperation)을 들고 있다. 직무만족이 조직시민행위에 기여하는 이유로는, 공
조직의 효율성을 증진하는 조직구성원의 역할외 행동으로 정의된다. 곧, 조직시민행동은 한 개인의 객관적인 생산성으로 독립되어 조직의 효과적인 기능을 직접적으로 촉진한다고 믿는 종업원의 역할에 주어지는 자유재량의 행동이다. 1980년대 초반까지 조직시민행동분야에서는 개인의 직무성
개인행동의 학습) 능력, 태도, 지각, 귀인
I. 능력(Abilities)
능력에 따른 보상이 나이나 근속연수 등 연공서열에 기초한 보상을 대체하고 있다. 능력과 성과에 따른 연봉제가 보편화되면서 능력의 개념과 평가 및 측정 방법들에 많은 관심을 갖게 되었다. 능력은 노력(effort 또는 willingness)과 함께 성과
Ⅰ. 서론
조직유효성은 조직의 성공정도를 나타내는 지침으로서 능률과 유효성의 의미를 먼저 생각해야 한다. 이들은 매우 비슷하지만 개념상 커다란 차이점이 있다. 능률은 지향적 활동이 얼마나 수행되었는가를 몰입과 산출의 비율로 나타내며, 유효성은 목표달성 정도로서 미리 정해진 목표가