중고령자는 종사상 지위에서의 저위와 함께 낮은 재취직가능성으로 인해 근로빈곤계층으로 전락할 가능성이 적지 않다. 또한 경제위기 이후 기업에서는 총액인건비의 철저를 통한 기업경쟁력 제고를 위해 여전히 지배적인 임금체계인 연공급하에서 생산성에 비해 임금수준이 높고, 위계적 조직문화
Ⅰ. 개요
지식의 중요성이 새롭게 부각되면서 지식기반사회가 출현하게 된 원인은 정보통신기술의 발달, 과학기술 진보의 속도 증가, 국제경쟁의 심화, 그리고 수요의 고급화와 다양화라는 4가지 요소들이 서로 상승작용을 일으키며, 과거의 기술혁명들과는 비교할 수 없는 영향력을 발휘하면서 경
Ⅰ. 개요
현행법에서는 근로자 공급과 직업소개는 직업안정법에서 다루고 있는 반면, 근로자 파견은 근로자 파견법에서 규정하고 있으며, 파견과 도급의 경계는 노동관계법이 아니라 민법에 의거하여 노동부 고시에서 취급하고 있다.
본래 근로자 공급에 해당되어 불법화되었던 근로자 파견 및 도
중고령자와 고령자의 설자리는 더욱 좁아지고 있다. 한국사회에서는 40대 이후 세대는 비겁하고 자기 보신적이고 심지어는 부패한 세대로 인식되기까지 하면서 세대간의 갈등으로 발전할 조짐까지 보이고 있는데 이러한 현상은 고령자 고용문제 해결을 더욱 어렵게 만들지 않을까 우려된다(Newsweek, 2003
중고령자를 배제하는 원인은
첫째, 지배적인 임금체계인 연공급제하에서 중고령자가 생산성에 비해 높은 임금수준을 받고 있기 때문이다. 고령자의 고용유지는 결국 노동비용의 증대를 의미하게 된다. 즉 연령에 따른 임금프리미엄이 존재한다고 보는 것이다.
둘째, 연령에 맞는 대우를 중시하는 문