취업규칙이 법규범으로서의 효력을 갖게 되는 필요절차이므로 주지의무를 이행하지 않은 취업규칙은 효력이 없다고 본다. 따라서 주지의무는 효력규정으로 보는 것이 타당하다고 본다.
3.근로자에 대한 의견청취의무위반의 효력
사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 당해 사업장에 근로
변경된 부분은 효력이 없는 것이 원칙이며, 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다.
② 동의를 받지 못하고 취업규칙을 불이익하게 변경하고 난 이후에 입사한 신규근로자에 대하여는 변경된 취업규칙의 내용이 적용된다. 예를 들어, 1998. 1. 1에 퇴직금 누진제를 법정퇴직금제도로 바꾸면
법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의 효력
근로기준법상의 의견청위의무는 효력규정으로 취업규칙변경이 무효라는 견해가 있으나, 판례는 이를 “단속규정으로 보아 취업규칙의 변경은 유효하다”고 보고 있다.
2. 불이익한 취업규칙의
법적 쟁점에 대한 적합한 방법이 무엇인지 살펴볼 필요가 있다.
1. 연봉제의 결정기준
(1) 근로계약과 성과·업적 평가
연봉제로 상징되는 `성과주의 임금'의 도입은 (ⅰ) 임금의 집단적·획일적 결정에서 성과에 기초한 개별 결정으로의 이행과, (ⅱ) 사용자의 일방적·비공개적인 인사평가로부터
법원의 2018다200709 판결의 경우에도 이러한 문제가 잘 드러난다. 대법원은 불이익변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약이 존재하는 경우, 근로계약에 의하여 근로조건이 결정되어야 한다고 판시하였는데, 이는 근로기준법 제94조의 의미를 퇴색시키는 것이므로 논란이 발생하고 있다. 또한 근로기준법