취업규칙은 효력이 없다고 본다. 따라서 주지의무는 효력규정으로 보는 것이 타당하다고 본다.
3.근로자에 대한 의견청취의무위반의 효력
사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 그러한 노동조합이 없는 경
근로자집단의 동의를 구하지 못한 경우라면, 1998. 1. 1. 이후에 입사한 근로자에 대하여는 법정퇴직금제도가 적용되며 그 이전에 입사한 근로자에게는 퇴직금누진제가 그대로 적용된다.
③ 근로자집단의 동의없이 불이익하게 변경한 취업규칙을 나중에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과
근로기준법』, (주)중앙경제, 2006년, 711면은 이사를 가야 하거나 출퇴근에 긴 시간이 걸리게 될 정도로 근로장소를 변경하는 효과를 갖는 ‘전근’과 그렇지 않은 ‘배치전환’으로 구분한다고 기술하고 있고, 김형배, 『노동법』, 박영사, 2006년, 493면은 같은 사업장에서 근무부서가 변경되는 것은 ‘
근로기준법 제97조의 반대해석을 통해서도 이러한 법해석의 문제가 나타나고 있다. 이번 과제에서는 해당 주제에 대한 선행연구인 「불이익변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」 유성재, 「불이익변경된 취업규칙과 유리한 근로계약의 효력」, 노동법논총, 2020.
논문과 「취업규칙의 불이익
근로조건을 저하시킬 수 있는 것은 아니다. 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자와 사용자가 단체협약 등의 형식으로 새로이 합의하여야 한다. 취업규칙에서 정한 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에도 근로자집단의 동의가 있어야 한다.(근로기준법 제97조 제1항)
2. 관련 주요 판