고용차별의 금지
우리 헌법에 보장된 平等權 條項(헌법 제 11조), 障碍人福祉法 제 3조, 障碍人顧傭促進法 제 4조 등에서 재인정되는 장애인의 平等權에 대한 조항은 기본적으로, 동등한 능력을 가진 장애인을 합리적인 근거 없이 차별하고 있는 것을 금지하고 있으나, 이러한 규정은 사실상 무엇이 합
Ⅰ. 고용차별과 미국
1. 개인에 대한 위법한 의도만에 의한 고용차별 금지
의도적 고용차별이라 함은 고용차별의 가장 기본적인 유형으로서 인종이나 성별 등을 이유로 근로자의 채용, 근로조건, 직업소개, 노동조합활동, 해고 등에 있어 차별대우 하는 것을 의미한다. 이러한 차별대우를 받은 근로
Ⅰ. 개요
여성의 경우 적절한 역할모델과 네트웍이 부족할 뿐 아니라, 자녀양육의 일차적 책임자로서 노동시장에서의 경쟁력이 떨어지고, 이로 인해 지속적인 차별의 대상이 되어온 만큼 여성의 고용평등이 확보되기까지 적극적 조치가 잠정적으로 실시될 필요가 있다.
우리나라는 1989년 고용평등
차별에 대한 이상과 같은 정의는 다음의 몇 가지 원칙들과 관련된다.
첫째, 노동시장에서 차별은 고용수준이나 임금과 같이 측정할 수 있는 결과와 관련되어 있어야 한다. 즉, 소수 집단에 대한 선입견이나 편견만으로는 차별이라고 할 수 없으며, 이러한 인식상의 태도가 구체적인 행위로 나타나야
1. 왜 차별해소가 중요한가?
고용주나 노동자, 혹은 고객이 여성이나 소수자 집단에 대한 차별을 선호하는 태도에 의해 차별이 발생한다는 초기 신고전파 경제학자들의 이론에서는 시장이 제대로 작동하기만 하면 차별이 없어질 것이라고 예상한다. 왜냐하면 특정 소수집단에 대한 차별 선호가 적은
고용기회와 장애인고용기회
취업여부에 대한 성별의 유의미한 영향력은 있다. 즉, 전체적으로 남성장애인은 여성장애인에 비해 2.9배 취업할 가능성이 높다. 또한 지체장애인은 남성이 여성에 비해 3.29배, 시각장애인은 남성이 여성에 비해 3.0배, 청각장애인은 남성이 여성에 비해 1.6배 취업할 가능
차별에 해당한다는 특성을 갖고 있다. 다만, 다음의 문제들을 병력으로 볼 것인가 아닌가 하는 법 해석의 문제는 여전히 남아 있다.
간염과 AIDS의 경우 특수업종에서 문제가 될 수 있으나 대개 성적 접촉을 통해 전파되는 것으로서 우리나라에서 매춘이 노동으로 인정되지 않기 때문에 고용상의 차별
고용 촉진을 위하여서는 장애인 복지 전반이 고려되어야 하며, 더 나아가 사회 진보세력들과의 연대 속에 사회의 전반적인 복지 수준 향상과 더불어 추구해 나가야 하는 것이다. 이럴 때에 또한 장애인고용촉진에 있어서 혹시나 발생할 지도 모르는 역 차별의 문제도 제기되지 않을 것이다.
Ⅱ. 장애
Ⅰ. 서론
고용차별은 일반적으로 채용 전 차별과 채용 후 처우나 임금의 차별로 나뉘어 질수 있는데 특히 채용 전 차별은 사회구성원 이라면 누구나 누려야 할 직업 선택권을 제약한다는 점에서 심각한 문제를 안고 있는 차별의 영역이다.
이러한 고용차별은 고용에 국한되지 않고 경제적 사회적 차