1. 간호사의 높은 이직률이 병원에 미치는 영향
병원 조직의
자본 부담 증가
신규 간호사 모집 및 선발 비용
신규 간호사 교육 비용
미숙함으로 인한 비품 손상과 낭비
간호사
구성원들의
사기 저하
이직으로 인한 인력 부족 현상 초래
동료간의 지지적 분위기 저하
신규 간호사
증가로
② 병원 내에 ‘이 달의 간호사’ 선정 제도 만들기
병상의 수가 많은 병원 내에서 한 달에 한 번씩 환자나 간호사들을 대상으로 투표를 하여 바람직한 간호를 제공했다고 인정받는 간호사를 선정한다. 이 간호사들에게 특별한 징표를 수여하여 환자들과 간호사들에게 모범적인 간호사라는 것을 나타
Ⅱ.통제 가능한 이직과 통제 불가능한 이직
통제 가능한 이직은 경영자가 통제할 수 있는 임금, 복지후생, 근무시간, 작업등의 원인에 의한 이직을 의미하기 때문에 경영자의 노력에 의하여 번복 가능한 이직이다. 반면 통제 불가능한 이직은 경영자의 통제가 불가능한 이직으로 종업원들의 자발적
Ⅰ. 서론
대다수의 노동자들은 반혁명의 모든 파괴행위에 아랑곳없이 정치적으로 수동적인 채 남아 있다. 어떤 보이지 않는 족쇄에 묶여 있는 거인처럼, 러시아의 노동자 계급은 소비에트 노동자들이 수 세대에 걸쳐 창조한 자국의 생산력을 관료배들, 범죄적인 부르조아지, 그리고 외국의 자본가들
이직률을 나타내는 이유는 여러 가지가 있을 수 있다. 업무에 대한 불만족, 다른 직원들과의 관계, 만족스럽지 못한 경제적 보상, 불투명한 비전 등이 있다. 그중에서 우리들이 중점적으로 관심을 둔 것은 신입사원의 회사와 조직에 대한 주인의식의 부족이었다. 신입사원들이 조직에 대한 주인의식이
Ⅰ. 서 론
평생 직장 개념이 차츰 흐릿해짐에 따라, 최근 신세대 직장인 4명 중 3명은 평생 기본적으로 2~3개의 직장을 거쳐야 한다는 생각을 하는 것으로 나타났다. 2002년 들어 청년층의 이직률이 21.5%로 예년에 비해 17%포인트가 감소하긴 했지만 그것은 경기침체에 따른 일시적 현상으로 보이며, 경
1. 이직률을 떨어뜨려라!
애써 키워놓은 인재가 이직하겠다는데 달갑게 생각하는 회사는 한 곳도 없을 것이다. 그래서 요즘 회사들은 신입사원 채용 때부터 회사에 오래 있을 사람을 고르려 한다. 입사 뒤에도 핵심인력에 대해서는 각종 당근책을 제시하며 이직을 미연에 방지한다.
이대우 ㈜한화 인
최근 들어 우리는 이와 같이 이직률에 관련된 기사를 자주 접할 수 있다. 이는 IMF 이후 구성원의 조직에 대한 신뢰나 충성심, 그리고 평생 직장의 개념이 약해지고, 또한 이직이 무능력이나 회사에 대한 배반 등 부정적으로 인식되던 것이, 이제는 오히려 몸값 상승이나 능력을 인정 받는 것으로 해석됨
전화를 통해 고객과의 커뮤니케이션을
처리할 수 있도록 만든 시설과 조직
고객과 관련된 정보를 데이터베이스화
그 결과를 분석, 가공, 비교하여
기업의 중요한 무형자산을 관리하는 핵심조직
2010년 기준 우리나라 콜센터 종사자 규모는
17만 6,075명으로 추정됨
콜센터의 구조적인 문제에
2. 이직률의 감소
이직률은 근속년수, 훈련노동력의 구성비, 공동체의식 등의 안정성, 건전성을 정하는 중요한 기준이 된다. 특히 우리나라의 경우 이직률이 높아 1980년대 초반만 하더라도 아래의 표와 같이 제조업의 월 평균 이직률은 5%대였으나 그 후 조금씩 줄어들다가 IMF경제위기 이후의 경제