[노동법] 정년제와 관련한 노동법상 쟁점 및 주요 판례 연구
![[노동법] 정년제와 관련한 노동법상 쟁점 및 주요 판례 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355123-0001.gif)
![[노동법] 정년제와 관련한 노동법상 쟁점 및 주요 판례 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355123-0002.gif)
![[노동법] 정년제와 관련한 노동법상 쟁점 및 주요 판례 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355123-0003.gif)
![[노동법] 정년제와 관련한 노동법상 쟁점 및 주요 판례 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355123-0004.gif)
![[노동법] 정년제와 관련한 노동법상 쟁점 및 주요 판례 연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355123-0005.gif)
분야
hwp2. 정년 도래의 의미에 대한 법적 해석
3. 정년과 관련된 구체적 판례 내용 검토
회사의 취업규칙이나 단체협약에서 당연퇴직사유인 정년을 특정 연령으로 정한 경우, 일반적으로, 이는 滿 나이로 해당 연령에 도달하는 때 정년이 도래하는 것으로 해석한다. 서울행정법원 2001. 7. 12. 선고 2001구14432 판결(서진운수 사건)
취업규칙이나 단체협약에서 정년도달시점에 대하여 특별히 규정한 경우, 정년의 도래 여부는 관련 규정의 해석에 좌우되게 된다. 정년 규정의 해석과 관련하여, 특별한 고려는 없다. 따라서 그것이 취업규칙에 기재되어 있다면, 취업규칙의 해석에 대한 일반원칙에 따라 해석되게 된다. 정년 규정이 단체협약에 위치하고 있다면, 단체협약의 해석에 대한 일반원칙이 적용된다. 그리고 취업규칙과 단체협약에서 서로 배치되는 내용이 규정되어 있다면, 그 유효성은 취업규칙과 단체협약과의 우열관계에 의하여 결정된다.
법원은, 취업규칙 해석의 원칙으로서 “취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야” 한다고 설시하고 있다. 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결; 하급심 판결 중에는 “취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것으로서 그 해석은 사용자가 해당 규정을 통하여 의도하는 바가 무엇인지를 구체적으로 밝히는 것이” 된다고 설시한 예도 있다{서울행정법원 2000. 11. 23. 선고 2000구6595 판결(대우자동차 사건)}.
그리고 단체협약의 해석과 관련하여선 “단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것이고, 또한 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적․사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것이다(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카306 판결)”라고 설명하고 있다. 대법
