[노동법] 노동법상 차별의 개념 및 차별해소에 대한 논의
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![[노동법] 노동법상 차별의 개념 및 차별해소에 대한 논의-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361472-0003.gif)
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분야
hwp2.‘차별’해소의 두가지 방법
3. 모집·채용에 관한 문제점
모집·채용차별에 대하여 앞의 차별 해소의 두 가지 방법 중 첫째인 사전 조치 내지 국가가 직접적으로 개입하는 방법, 즉 특별 입법을 통한 차별 시정에 대해서는 다른 차별 유형과 함께 후술하고, 여기서는 둘째 방법인 사후 구제에 대한 포괄적 문제로서 헌법상 이른바 ‘채용의 자유’와 관련해 살펴본다.
적극적인 격차 시정을 그 주요한 목적으로 하는 고평법 제7조는 강행규정이므로 모집·채용에 대하여‘남녀 차별’은 위법이고 불법행위가 성립되고, 모집·채용상의 전반적인 차별적 행위를 금지하고 있다. 다만 여성 차별 이외의 차별(예컨대, 남성임을 이유로 하는 성차별 등도 포함)에 대해서는 판례 및 통설은 근로기준법 제5조의‘근로조건’에‘채용’(에 관한 기준·조건)을 포함하지 않기 때문에, 전반적인 모집·채용차별을 규제하기 위해서는 헌법 조문에 의지할 수밖에 없다.
그러나 특별 입법의 존재하지 않은 사상·신앙차별을 사례로 들면서 헌법에 관계된 문제점을 지적하고자 한다. 일본의 경우 1973년 최고재판소는 三菱樹脂 사건(最大判 1973.12.12)에서는 사용자의 채용차별을 인정하는 것과 같은 판단을 그 방론(傍論)으로 하여 이후 채용시의 차별은 거의 해결할 수 없게 되었다. 즉, 방론에서 헌법 제19조(법 앞의 평등;우리헌법 제11조) 및 제14조(사상 및 양심의 자유 ; 우리헌법 제19조)는 “국가 또는 공공단체의 통치행동에 대하여 기본적인 개인의 자유와 평등을 보장하는 목적으로 나간 것으로, 역시 국가 또는 공공단체와 개인과의 관계를 규율하는 것이고, 사인 상호관계를 직접 규율하는 것을 예정한 것은 아니다”라고 사인간 효력을 부정하고, 반대로 사용자의 채용에 관하여 헌법상의 영업 자유를 이유로
